ความเหลื่อมล้ำในตลาดแรงงานไทย: ภาพจากข้อมูล Labor Force Survey และประกันสังคม

งานชิ้นนี้ใช้ข้อมูลค่าจ้างรายบุคคลจากการสํารวจภาวะการทํางานของประชากรของสำนักงานสถิติแห่งชาติ (Labor Force Survey) และข้อมูลของผู้ประกันตนภาคบังคับจากสำนักงานประกันสังคม ทั้งนี้ แม้ว่าค่าจ้างจะไม่ใช่รายได้ของครัวเรือนทั้งหมด แต่ค่าจ้างถือเป็นรายได้หลักของครอบครัวส่วนใหญ่และสะท้อนถึงทุนมนุษย์ (human capital) ของแต่ละครัวเรือน การวิเคราะห์ข้อมูลรายบุคคลแสดงให้เห็นว่าความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างโดยรวมดูมีแนวโน้มลดลงเช่นเดียวกับงานศึกษาที่ผ่านมาซึ่งใช้รายได้ต่อหัวของครัวเรือนเป็นตัววัด อย่างไรก็ตาม การดูภาพรวมอย่างเดียว อาจไม่เพียงพอในการเข้าใจโครงสร้างตลาดแรงงานไทยที่เปลี่ยนไป บทความนี้ดูกลไกที่ขับเคลื่อนการกระจายตัวของค่าจ้าง โดยวิเคราะห์ถึงความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างกับระดับการศึกษาที่เปลี่ยนไป บทบาทของอาชีพต่อค่าจ้าง รวมถึงการเติบโตของค่าจ้างที่ต่างกันของลูกจ้างกลุ่มต่าง ๆ โดยบทความมีข้อสรุปหลัก 4 ข้อ ดังนี้

ค่าจ้างเฉลี่ยของแรงงานที่จบมัธยมศึกษา (secondary) เข้าใกล้คนที่จบประถมศึกษา (primary) มากขึ้นขณะที่ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างของกลุ่มแรงงานที่สำเร็จการศึกษาอาชีวศึกษา (vocational) และปริญญาตรี (college) นั้นมีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้น ดังแสดงในรูปที่ 2 หากดูที่สัดส่วนของแรงงานตามระดับการศึกษาทางขวา จะเห็นว่าคนที่จบปริญญาตรีนั้นคิดเป็นเพียงร้อยละ 17 ของแรงงานทั้งหมด แปลว่ากลุ่มคนที่ได้ประโยชน์จากการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ และการเข้าถึงเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทสำคัญในประเทศไทยนั้น ยังมีไม่มากนัก ขณะเดียวกัน คนส่วนใหญ่ซึ่งมีระดับการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรีนั้นยังคงถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่จบปริญญาตรีจะได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น ภาพการกระจายตัวของค่าจ้างตามระดับการศึกษาในรูปที่ 3 ชี้ให้เห็นว่า เมื่อเทียบภาพปัจจุบันทางขวา (ปี 2015–2017) กับภาพเมื่อ 30 ปีที่แล้วทางซ้าย (ปี 1988–1990) การกระจายตัวของค่าจ้างของกลุ่มคนจบปริญญาตรีนั้นมีฐานที่กว้างขึ้น นั่นคือ คนที่จบปริญญาตรีส่วนหนึ่งไม่ได้มีค่าจ้างสูงกว่าคนจบอาชีวศึกษาหรือจบมัธยมศึกษามากนัก ขณะเดียวกัน กลุ่มคนจำนวนน้อย ที่อยู่ตรงหางของการกระจายตัวด้านขวามีค่าจ้างสูงกว่าคนอื่นมาก

รูปที่ 4 แสดงให้เห็นว่า เมื่อ 30 ปีที่แล้ว (ภาพซ้าย) คนที่จบปริญญาตรีร้อยละ 80 ทำงานในอาชีพที่ถือว่าเป็นอาชีพทักษะสูง (high skill) เช่น ผู้บริหาร ข้าราชการระดับสูง วิศวกร แพทย์ หรือวิชาชีพต่าง ๆ แต่ในปัจจุบันคนที่จบปริญญาตรี เข้าไปทำงานในกลุ่มอาชีพที่ใช้ทักษะระดับกลาง (middle skill) เช่น พนักงานขายสินค้า เลขานุการ พนักงานบริการ มากขึ้น จึงไม่น่าแปลกใจที่เห็นฐานการกระจายตัวของค่าจ้างของคนกลุ่มนี้กว้างขึ้น ขณะที่กลุ่มที่จบอาชีวศึกษาและมัธยมศึกษา เดิมส่วนหนึ่งเคยได้ทำงานกลุ่มทักษะกลางและสูง ปัจจุบันก็ถูกผลักไปทำงานที่ไม่ได้ใช้ทักษะ (low skill) เป็นส่วนใหญ่ เช่น งานช่าง แรงงานในโรงงาน หรือภาคเกษตร ค่าจ้างของคนกลุ่มนี้จึงใกล้กับคนจบประถมศึกษามากขึ้น นอกจากนี้ อีกเหตุผลที่น่าจะทำให้ค่าจ้างของคนจบประถมศึกษา จบมัธยมต้น หรือมัธยมปลายใกล้เคียงกันมากขึ้นน่าจะมาจากการแทรกแซงของรัฐ เช่น นโยบายค่าจ้างขั้นต่ำ

ทำไมแรงงานไทยถึงไปทำงานในอาชีพที่ดูจะใช้ทักษะต่ำกว่าระดับการศึกษา งานชิ้นนี้ยังไม่ได้ตอบคำถามนี้ แต่เรามีสมมติฐานสามข้อ

1. อุปสงค์แรงงานไม่ตรงกับอุปทาน ระดับการศึกษาของแรงงานรุ่นหลังสูงขึ้นมาก แต่ขณะเดียวกันภาคธุรกิจที่เติบโตของไทยเป็นภาคการค้า และบริการ ซึ่งไม่ได้ต้องการแรงงานทักษะสูงนัก ประเทศไทยมีการลงทุนทางการศึกษามาอย่างต่อเนื่อง การศึกษาภาคบังคับขยายเป็น 6 ปี ในปี 1978 และเพิ่มเป็น 9 ปี ในปี 1999 รวมถึงรัฐสนับสนุนให้เรียนฟรี 12 ปี ส่งผลให้สัดส่วนคนไทยอายุ 25–54 ปีที่จบมัธยมศึกษาและปริญญาตรีนั้นเพิ่มขึ้นเท่าตัวในช่วงสามสิบปีที่ผ่านมา ดังแสดงในรูปที่ 5
2. ระดับการศึกษาไม่ได้สะท้อนถึงทักษะที่แท้จริง คนที่ระดับการศึกษาเท่ากันก็ยังมีทักษะที่หลากหลาย คุณภาพของโรงเรียนไทยหลาย ๆ แห่งอาจจะยังไม่ดีนัก
3. อาชีพต่าง ๆ ในปัจจุบันอาจต้องการทักษะที่สูงขึ้น เช่น งานเลขานุการ ในอดีตอาจจะต้องการคนที่จดบันทึกและพิมพ์ดีดได้ ในปัจจุบันต้องการคนที่พูดภาษาอังกฤษและใช้คอมพิวเตอร์ได้ จึงต้องไปจ้างคนจบปริญญาตรีมากขึ้น

คณะผู้วิจัยได้ใช้เทคนิค k-mean clustering มาจัดกลุ่มลูกจ้างในข้อมูลผู้ขึ้นทะเบียนประกันสังคมกว่า 5 ล้านราย ตารางที่ 1 แสดงผลจากการติดตามดูกลุ่มลูกจ้างที่อายุ 15–44 ปี ในปี 2002 เป็นระยะเวลา 96 เดือน (8 ปี) ข้อมูลที่นำมาใช้จัดกลุ่มเป็นข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงาน เช่น ระยะเวลาที่ลูกจ้างขึ้นทะเบียนประกันสังคมภาคบังคับ ระยะเวลาในการทำงานแต่ละงาน พบว่าเราสามารถจัดกลุ่มลูกจ้างเป็น 4 กลุ่ม (cluster) โดยแต่ละกลุ่มถูกตั้งชื่อตามพฤติกรรมที่สังเกตได้

กลุ่มแรก Stayers มักจะอยู่ในงานเดิมเป็นระยะเวลานาน โดยมากจะเปลี่ยนงานไม่เกิน 1 ครั้งภายในระยะเวลา 8 ปีและไม่มีช่วงที่ว่างงาน ขณะที่ Movers นั้นมักจะเปลี่ยนงาน 1–3 ครั้งภายใน 8 ปีและมีระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยที่ 5 เดือนต่องาน นอกจากนั้น Movers จะมีช่วงที่ว่างงานหรือช่วงที่ออกจากระบบประกันสังคม ส่วนกลุ่ม Seasonal นั้นเป็นแรงงานที่ทำงานเป็นฤดูกาล มักจะมีระยะเวลาการทำงาน 3–7 เดือนแล้วตามด้วยช่วงเวลาที่ว่างงาน 2–8 เดือน และกลุ่มสุดท้าย Shortly Observed เป็นกลุ่มที่อยู่ในระบบประกันสังคมเป็นช่วงเวลาสั้น ๆ ไม่เกิน 2 ปี แม้ว่าแรงงานทั้ง 4 กลุ่มนี้จะนับเป็นแรงงานในระบบ แต่มีเพียงแรงงานกลุ่ม Stayer ซึ่งคิดเป็นเพียงร้อยละ 38 เท่านั้น ที่น่าจะนับเป็นแรงงานในระบบจริง ๆ เนื่องจากกลุ่มอื่นจะมีรูปแบบการทำงานที่เป็นแบบผสมระหว่างภาคเศรษฐกิจในระบบและนอกระบบ

รูปที่ 6 แสดงความสัมพันธ์ระหว่างค่ามัธยฐานของค่าจ้างและอายุของลูกจ้างในแต่ละกลุ่ม สังเกตได้ว่าลูกจ้างกลุ่ม Stayers นั้นมีค่าจ้างที่สูงกว่าอีก 3 กลุ่มอย่างเห็นได้ชัด โดยความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างกลุ่มนั้นยิ่งเพิ่มสูงขึ้นตามอายุ เพราะกลุ่ม Stayers นั้นมีค่าจ้างสูงขึ้นเมื่อมีประสบการณ์ในตลาดแรงงานมากขึ้น ขณะที่แรงงานอีก 3 กลุ่ม ซึ่งเริ่มทำงานด้วยค่าจ้างที่ค่อนข้างต่ำ และเข้า ๆ ออก ๆ ตลาดแรงงาน แทบจะไม่มีการเติบโตของค่าจ้างหลังจากอายุ 32 ปี

รูปที่ 7 แสดงความสัมพันธ์ระหว่างการเติบโตของค่าจ้างและจำนวนครั้งที่เปลี่ยนงานของกลุ่ม Stayers และ Movers พบว่ากลุ่ม Stayers ที่เปลี่ยนงานบ่อยนั้นมักจะมีค่าจ้างที่สูงขึ้น ในขณะที่ค่าจ้างของกลุ่ม Movers ซึ่งมีช่วงที่ออกไปนอกตลาดแรงงานนั้น ไม่มีการเติบโตของค่าจ้าง ทั้งนี้ อาจเป็นเพราะกลุ่มนี้เป็นกลุ่มทักษะระดับต่ำ-กลาง ซึ่งมีอุปทานแรงงานมาก หรือค่าจ้างไม่เพิ่มขึ้น เพราะการออกไปนอกระบบบางช่วงทำให้ทักษะล้าหลัง นอกจากนี้ หากดูที่ขนาดของบริษัท ดังแสดงในรูปที่ 8 กลุ่ม Stayers ที่ทำงานในบริษัทขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีค่าจ้างที่เติบโตสูงกว่าคนที่ทำงานในบริษัทที่มีขนาดเล็ก ขณะเดียวกัน กลุ่ม Movers ไม่ว่าจะทำงานบริษัทขนาดใด ค่าจ้างก็ไม่มีการเติบโตมากนัก

แม้ว่างานวิจัยที่ผ่านมาหลายชิ้นสรุปว่า ความเหลื่อมล้ำด้านรายได้ของประเทศไทยในภาพรวมมีแนวโน้มลดลงในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา แต่หากพิจารณาในมิติที่ละเอียดขึ้น จะพบว่าความเหลื่อมล้ำทางรายได้ยังเป็นปัญหาใหญ่ของประเทศ ความเหลื่อมล้ำที่ดูจะลดลงนั้น ส่วนหนึ่งมาจากกลุ่มคนที่มีค่าจ้างต่ำมีค่าจ้างที่เข้าใกล้กันมากขึ้น แต่ช่องว่างระหว่างคนที่มีค่าจ้างสูงกับคนที่มีค่าจ้างกลาง ๆ นั้นดูจะกว้างมากขึ้น

เป้าหมายหลักของรัฐคงจะไม่ใช่การพยายามทำให้ทุกคนมีรายได้เท่ากัน แต่สิ่งที่สำคัญน่าจะเป็นการขจัดปัญหาความยากจน และการลดความเหลื่อมล้ำทางโอกาส โดยเฉพาะโอกาสในการเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพและโอกาสที่จะปรับตัวหรือเพิ่มพูนทักษะตามระดับความต้องการในตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว การแก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำทางรายได้ที่ปลายเหตุ เช่น การแจกเงิน นั้น แม้จะช่วยบรรเทาความยากลำบาก แต่เป็นเพียงการแก้ปัญหาในระยะสั้น การพิจารณาที่ต้นเหตุของความเหลื่อมล้ำ เช่น การลดความเหลื่อมล้ำทางโอกาสในมิติต่าง ๆ รวมถึงการสร้างแรงจูงใจให้นายจ้างและลูกจ้างทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ น่าจะช่วยแก้ปัญหาระยะยาวได้ดีกว่า

Kilenthong, W. (2016). Finance and Inequality in Thailand. Thailand and the World Economy, 34(3), September-December 2016.

UN-ESCAP. (2018). Inequality in Asia and the Pacific in the Era of the 2030 Agenda for Sustainable Development. https://www.unescap.org/commission/74/files /Inequality-L.pdf

Wasi, N., Paweenawat, S., Ayudhya, C. D. N., Treeratpituk, P., & Nittayo, C. (2019).“Labor Income Inequality in Thailand: the Roles of Education, Occupation and Employment History” (No. 117). Puey Ungphakorn Institute for Economic Research.

World Bank (2016). Getting Back on Track: Reviving Growth and Securing Prosperity for All, Bangkok: World Bank Thailand. http://www.worldbank.org/thailand