สถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์
aBRIDGEd

ความเหลื่อมล้ำในตลาดแรงงานไทย: ภาพจากข้อมูล Labor Force Survey และประกันสังคม

“All of us do not have equal talent, but all of us should have an equal opportunity to develop our talent.” – John F. Kennedy

งานวิจัยหลายชิ้นที่เกี่ยวข้องกับความเหลื่อมล้ำทางรายได้ของประเทศไทย ได้มีข้อสรุปตรงกันว่า ความเหลื่อมล้ำด้านรายได้ของประเทศไทยในภาพรวมมีแนวโน้มลดลงในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา  (World Bank 2016; Kilenthong 2016; UN-ESCAP 2018) ดังแสดงในรูปที่ 1 อย่างไรก็ตามข้อสรุปนี้ค่อนข้างขัดกับความรู้สึกของหลายฝ่าย เนื่องจากประเด็นที่มีการพูดถึงในวงกว้างคือ ประเทศไทยนั้น ยัง “รวยกระจุก จนกระจาย”  บทความ aBRIDGEd ชิ้นนี้ สรุปจากบทความฉบับเต็มเรื่อง “Labor Income Inequality in Thailand: the Roles of Education, Occupation and Employment History” (Wasi et al., 2019) ซึ่งนำเสนออีกมิติของความแตกต่างด้านรายได้ โดยศึกษาการเปลี่ยนแปลงของการกระจายตัวของค่าจ้างในช่วงสามทศวรรษที่ผ่านมา และบทบาทของการศึกษา อาชีพ และประวัติการทำงานต่อค่าจ้าง

รูปที่ 1 แนวโน้มความเหลื่อมล้ำทางรายได้ของประเทศไทย

ที่มา: ภาพด้านซ้ายจาก UN-ESCAP (2018) ซึ่งเปรียบเทียบ Gini index ของประเทศต่าง ๆ ในปี 1990 และ 2014 ภาพด้านขวาจาก Kilenthong (2016)

งานชิ้นนี้ใช้ข้อมูลค่าจ้างรายบุคคลจากการสํารวจภาวะการทํางานของประชากรของสำนักงานสถิติแห่งชาติ (Labor Force Survey) และข้อมูลของผู้ประกันตนภาคบังคับจากสำนักงานประกันสังคม ทั้งนี้ แม้ว่าค่าจ้างจะไม่ใช่รายได้ของครัวเรือนทั้งหมด  แต่ค่าจ้างถือเป็นรายได้หลักของครอบครัวส่วนใหญ่และสะท้อนถึงทุนมนุษย์ (human capital) ของแต่ละครัวเรือน  การวิเคราะห์ข้อมูลรายบุคคลแสดงให้เห็นว่าความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างโดยรวมดูมีแนวโน้มลดลงเช่นเดียวกับงานศึกษาที่ผ่านมาซึ่งใช้รายได้ต่อหัวของครัวเรือนเป็นตัววัด  อย่างไรก็ตาม การดูภาพรวมอย่างเดียว อาจไม่เพียงพอในการเข้าใจโครงสร้างตลาดแรงงานไทยที่เปลี่ยนไป บทความนี้ดูกลไกที่ขับเคลื่อนการกระจายตัวของค่าจ้าง โดยวิเคราะห์ถึงความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างกับระดับการศึกษาที่เปลี่ยนไป บทบาทของอาชีพต่อค่าจ้าง รวมถึงการเติบโตของค่าจ้างที่ต่างกันของลูกจ้างกลุ่มต่าง ๆ  โดยบทความมีข้อสรุปหลัก 4 ข้อ ดังนี้

ข้อแรก ความเหลื่อมล้ำที่ดูเหมือนจะลดลงนั้น มาจากการที่คนกลุ่มที่มีการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรีที่มีค่าจ้างใกล้กันมากขึ้น ค่าจ้างเฉลี่ยของแรงงานที่จบมัธยมศึกษา (secondary) เข้าใกล้คนที่จบประถมศึกษา (primary) มากขึ้น ขณะที่ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างของกลุ่มแรงงานที่สำเร็จการศึกษาอาชีวศึกษา (vocational) และปริญญาตรี (college) นั้นมีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้น  ดังแสดงในรูปที่ 2  หากดูที่สัดส่วนของแรงงานตามระดับการศึกษาทางขวา จะเห็นว่าคนที่จบปริญญาตรีนั้นคิดเป็นเพียงร้อยละ 17 ของแรงงานทั้งหมด แปลว่ากลุ่มคนที่ได้ประโยชน์จากการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ และการเข้าถึงเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทสำคัญในประเทศไทยนั้น ยังมีไม่มากนัก  ขณะเดียวกัน คนส่วนใหญ่ซึ่งมีระดับการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรีนั้นยังคงถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

รูปที่ 2 การเปลี่ยนแปลงของค่ามัธยฐานของค่าจ้างที่แท้จริงตามระดับการศึกษา

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจาก Labor Force Survey และคำนวณค่าจ้างเป็นบาทต่อชั่วโมง

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่จบปริญญาตรีจะได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น ภาพการกระจายตัวของค่าจ้างตามระดับการศึกษาในรูปที่ 3 ชี้ให้เห็นว่า เมื่อเทียบภาพปัจจุบันทางขวา (ปี 2015-2017) กับภาพเมื่อ 30 ปีที่แล้วทางซ้าย (ปี 1988-1990) การกระจายตัวของค่าจ้างของกลุ่มคนจบปริญญาตรีนั้นมีฐานที่กว้างขึ้น นั่นคือ คนที่จบปริญญาตรีส่วนหนึ่งไม่ได้มีค่าจ้างสูงกว่าคนจบอาชีวศึกษาหรือจบมัธยมศึกษามากนัก  ขณะเดียวกัน กลุ่มคนจำนวนน้อย ที่อยู่ตรงหางของการกระจายตัวด้านขวามีค่าจ้างสูงกว่าคนอื่นมาก

รูปที่ 3 การกระจายตัวของค่าจ้างที่แท้จริงตามระดับการศึกษาของแรงงานชาย

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจาก Labor Force Survey และคำนวณค่าจ้างเป็นบาทต่อชั่วโมง
หมายเหตุ: แสดงภาพของแรงงานชาย  สามารถดูภาพของแรงงานหญิงได้ในบทความวิจัยฉบับเต็ม

ข้อสอง อาชีพของคนในปัจจุบันดูจะไม่ได้ตรงกับระดับการศึกษานัก หากเทียบกับในอดีต  เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้การกระจายตัวของค่าจ้างเปลี่ยนไป รูปที่ 4 แสดงให้เห็นว่า เมื่อ 30 ปีที่แล้ว (ภาพซ้าย) คนที่จบปริญญาตรีร้อยละ 80 ทำงานในอาชีพที่ถือว่าเป็นอาชีพทักษะสูง (high skill) เช่น ผู้บริหาร ข้าราชการระดับสูง วิศวกร แพทย์ หรือวิชาชีพต่าง ๆ  แต่ในปัจจุบันคนที่จบปริญญาตรี เข้าไปทำงานในกลุ่มอาชีพที่ใช้ทักษะระดับกลาง (middle skill) เช่น พนักงานขายสินค้า เลขานุการ พนักงานบริการ มากขึ้น  จึงไม่น่าแปลกใจที่เห็นฐานการกระจายตัวของค่าจ้างของคนกลุ่มนี้กว้างขึ้น  ขณะที่กลุ่มที่จบอาชีวศึกษาและมัธยมศึกษา เดิมส่วนหนึ่งเคยได้ทำงานกลุ่มทักษะกลางและสูง ปัจจุบันก็ถูกผลักไปทำงานที่ไม่ได้ใช้ทักษะ (low skill) เป็นส่วนใหญ่ เช่น งานช่าง แรงงานในโรงงาน หรือภาคเกษตร  ค่าจ้างของคนกลุ่มนี้จึงใกล้กับคนจบประถมศึกษามากขึ้น  นอกจากนี้ อีกเหตุผลที่น่าจะทำให้ค่าจ้างของคนจบประถมศึกษา จบมัธยมต้น หรือมัธยมปลายใกล้เคียงกันมากขึ้นน่าจะมาจากการแทรกแซงของรัฐ เช่น นโยบายค่าจ้างขั้นต่ำ

รูปที่ 4 สัดส่วนอาชีพที่ใช้ทักษะระดับต่าง ๆ ตามระดับการศึกษาของแรงงานชาย

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจาก Labor Force Survey จากแรงงานชายอายุ 25-54 ปี
หมายเหตุ: แสดงภาพของแรงงานชาย  สามารถดูภาพของแรงงานหญิงได้ในบทความวิจัยฉบับเต็ม

ทำไมแรงงานไทยถึงไปทำงานในอาชีพที่ดูจะใช้ทักษะต่ำกว่าระดับการศึกษา  งานชิ้นนี้ยังไม่ได้ตอบคำถามนี้ แต่เรามีสมมติฐานสามข้อ สมมติฐานแรก อุปสงค์แรงงานไม่ตรงกับอุปทาน ระดับการศึกษาของแรงงานรุ่นหลังสูงขึ้นมาก แต่ขณะเดียวกันภาคธุรกิจที่เติบโตของไทยเป็นภาคการค้า และบริการ ซึ่งไม่ได้ต้องการแรงงานทักษะสูงนัก  ประเทศไทยมีการลงทุนทางการศึกษามาอย่างต่อเนื่อง การศึกษาภาคบังคับขยายเป็น 6 ปี ในปี 1978 และเพิ่มเป็น 9 ปี ในปี 1999 รวมถึงรัฐสนับสนุนให้เรียนฟรี 12 ปี ส่งผลให้สัดส่วนคนไทยอายุ 25-54 ปีที่จบมัธยมศึกษาและปริญญาตรีนั้นเพิ่มขึ้นเท่าตัวในช่วงสามสิบปีที่ผ่านมา ดังแสดงในรูปที่ 5  สมมติฐานที่สอง ระดับการศึกษาไม่ได้สะท้อนถึงทักษะที่แท้จริง คนที่ระดับการศึกษาเท่ากันก็ยังมีทักษะที่หลากหลาย คุณภาพของโรงเรียนไทยหลาย ๆ แห่งอาจจะยังไม่ดีนัก  และสมมติฐานสุดท้าย อาชีพต่าง ๆ ในปัจจุบันอาจต้องการทักษะที่สูงขึ้น เช่น งานเลขานุการ ในอดีตอาจจะต้องการคนที่จดบันทึกและพิมพ์ดีดได้ ในปัจจุบันต้องการคนที่พูดภาษาอังกฤษและใช้คอมพิวเตอร์ได้ จึงต้องไปจ้างคนจบปริญญาตรีมากขึ้น

รูปที่ 5 สัดส่วนผู้ชายและผู้หญิงอายุ 25-54 ปีตามระดับการศึกษา

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจาก Labor Force Survey สำหรับแรงงานอายุ 25-54 ปี

ข้อสาม หากดูความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและประวัติการทำงาน พบว่าลูกจ้างที่มีค่าจ้างสูงตั้งแต่เริ่มเข้าตลาดแรงงาน มีการเติบโตของค่าจ้างเพิ่มสูงขึ้นตามประสบการณ์ทำงานที่เพิ่มขึ้น  ขณะที่ลูกจ้างที่เริ่มเข้าสู่ตลาดแรงงานด้วยค่าจ้างที่ต่ำ มักมีลักษณะการเข้าและออกตลาดแรงงานบ่อยครั้ง และค่าจ้างไม่มีการเติบโตมากนักตลอดช่วงชีวิตการทำงาน  คณะผู้วิจัยได้ใช้เทคนิค k-mean clustering มาจัดกลุ่มลูกจ้างในข้อมูลผู้ขึ้นทะเบียนประกันสังคมกว่า 5 ล้านราย ตารางที่ 1 แสดงผลจากการติดตามดูกลุ่มลูกจ้างที่อายุ 15-44 ปี ในปี 2002 เป็นระยะเวลา 96 เดือน (8 ปี)  ข้อมูลที่นำมาใช้จัดกลุ่มเป็นข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงาน เช่น ระยะเวลาที่ลูกจ้างขึ้นทะเบียนประกันสังคมภาคบังคับ ระยะเวลาในการทำงานแต่ละงาน พบว่าเราสามารถจัดกลุ่มลูกจ้างเป็น 4 กลุ่ม (cluster) โดยแต่ละกลุ่มถูกตั้งชื่อตามพฤติกรรมที่สังเกตได้

ตารางที่ 1 ลักษณะของแรงงานในแต่ละ cluster จากข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงาน

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจากข้อมูลสำนักงานประกันสังคม

กลุ่มแรก Stayers มักจะอยู่ในงานเดิมเป็นระยะเวลานาน โดยมากจะเปลี่ยนงานไม่เกิน 1 ครั้งภายในระยะเวลา 8 ปีและไม่มีช่วงที่ว่างงาน ขณะที่ Movers นั้นมักจะเปลี่ยนงาน 1-3 ครั้งภาย 8 ปีและมีระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยที่ 5 เดือนต่องาน นอกจากนั้น Movers จะมีช่วงที่ว่างงานหรือช่วงที่ออกจากระบบประกันสังคม ส่วนกลุ่ม Seasonal นั้นเป็นแรงงานที่ทำงานเป็นฤดูกาล มักจะมีระยะเวลาการทำงาน 3-7 เดือนแล้วตามด้วยช่วงเวลาที่ว่างงาน 2-8 เดือน และกลุ่มสุดท้าย Shortly Observed เป็นกลุ่มที่อยู่ในระบบประกันสังคมเป็นช่วงเวลาสั้น ๆ ไม่เกิน 2 ปี แม้ว่าแรงงานทั้ง 4 กลุ่มนี้จะนับเป็นแรงงานในระบบ แต่มีเพียงแรงงานกลุ่ม Stayer ซึ่งคิดเป็นเพียงร้อยละ 38 เท่านั้น ที่น่าจะนับเป็นแรงงานในระบบจริง ๆ เนื่องจากกลุ่มอื่นจะมีรูปแบบการทำงานที่เป็นแบบผสมระหว่างภาคเศรษฐกิจในระบบและนอกระบบ

รูปที่ 6  แสดงความสัมพันธ์ระหว่างค่ามัธยฐานของค่าจ้างและอายุของลูกจ้างในแต่ละกลุ่ม สังเกตได้ว่าลูกจ้างกลุ่ม Stayers นั้นมีค่าจ้างที่สูงกว่าอีก 3 กลุ่มอย่างเห็นได้ชัด โดยความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างกลุ่มนั้นยิ่งเพิ่มสูงขึ้นตามอายุ  เพราะกลุ่ม Stayers นั้นมีค่าจ้างสูงขึ้นเมื่อมีประสบการณ์ในตลาดแรงงานมากขึ้น  ขณะที่แรงงานอีก 3 กลุ่ม ซึ่งเริ่มทำงานด้วยค่าจ้างที่ค่อนข้างต่ำ และเข้า ๆ ออก ๆ ตลาดแรงงาน แทบจะไม่มีการเติบโตของค่าจ้างหลังจากอายุ 32 ปี

รูปที่ 6 ค่ามัธยฐานของค่าจ้างรายเดือนที่แท้จริงตามอายุและ cluster

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจากข้อมูลสำนักงานประกันสังคม

ข้อสุดท้าย กลไกตลาดแรงงานในปัจจุบันนั้น ช่วยให้คนเก่ง มีรายได้ที่เพิ่มขึ้นสูงขึ้นเรื่อย ๆ คนที่ค่าจ้างสูงเมื่อเปลี่ยนงานก็มักจะได้ค่าจ้างที่สูงขึ้น หรือสามารถเลือกไปทำงานกับบริษัทขนาดใหญ่ที่จ่ายค่าจ้างสูงกว่าได้  ขณะที่กลุ่มแรงงานที่มีค่าจ้างต่ำและเข้า ๆ ออก ๆ ตลาดแรงงาน  การเปลี่ยนงานหรือขนาดของบริษัทก็ดูจะไม่มีผลต่อการเติบโตของค่าจ้าง  รูปที่ 7 แสดงความสัมพันธ์ระหว่างการเติบโตของค่าจ้างและจำนวนครั้งที่เปลี่ยนงานของกลุ่ม Stayers และ Movers  พบว่ากลุ่ม Stayers ที่เปลี่ยนงานบ่อยนั้นมักจะมีค่าจ้างที่สูงขึ้น ในขณะที่ค่าจ้างของกลุ่ม Movers ซึ่งมีช่วงที่ออกไปนอกตลาดแรงงานนั้น ไม่มีการเติบโตของค่าจ้าง ทั้งนี้ อาจเป็นเพราะกลุ่มนี้เป็นกลุ่มทักษะระดับต่ำ-กลาง ซึ่งมีอุปทานแรงงานมาก  หรือค่าจ้างไม่เพิ่มขึ้น เพราะการออกไปนอกระบบบางช่วงทำให้ทักษะล้าหลัง   นอกจากนี้ หากดูที่ขนาดของบริษัท ดังแสดงในรูปที่ 8 กลุ่ม Stayers ที่ทำงานในบริษัทขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีค่าจ้างที่เติบโตสูงกว่าคนที่ทำงานในบริษัทที่มีขนาดเล็ก  ขณะเดียวกัน กลุ่ม Movers ไม่ว่าจะทำงานบริษัทขนาดใด ค่าจ้างก็ไม่มีการเติบโตมากนัก

รูปที่ 7 ค่ามัธยฐานของค่าจ้างที่แท้จริงของลูกจ้างสองกลุ่มตามจำนวนงานที่ทำ

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจากข้อมูลสำนักงานประกันสังคม โดยใช้กลุ่มลูกจ้างอายุ 25-34 ปี ณ ปี 2002

รูปที่ 8 ค่ามัธยฐานของค่าจ้างที่แท้จริงของลูกจ้างสองกลุ่มตามขนาดบริษัท

ที่มา: คณะผู้วิจัยคำนวณจากข้อมูลสำนักงานประกันสังคม โดยใช้กลุ่มลูกจ้างอายุ 25-34 ปี ณ ปี 2002
หมายเหตุ: ขนาดบริษัทแบ่งตามจำนวนลูกจ้าง

ข้อสรุปและข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย

แม้ว่างานวิจัยที่ผ่านมาหลายชิ้นสรุปว่า ความเหลื่อมล้ำด้านรายได้ของประเทศไทยในภาพรวมมีแนวโน้มลดลงในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา  แต่หากพิจารณาในมิติที่ละเอียดขึ้น จะพบว่าความเหลื่อมล้ำทางรายได้ยังเป็นปัญหาใหญ่ของประเทศ ความเหลื่อมล้ำที่ดูจะลดลงนั้น  ส่วนหนึ่งมาจากกลุ่มคนที่มีค่าจ้างต่ำมีค่าจ้างที่เข้าใกล้กันมากขึ้น แต่ช่องว่างระหว่างคนที่มีค่าจ้างสูงกับคนที่มีค่าจ้างกลาง ๆ นั้นดูจะกว้างมากขึ้น

เป้าหมายหลักของรัฐคงจะไม่ใช่การพยายามทำให้ทุกคนมีรายได้เท่ากัน  แต่สิ่งที่สำคัญน่าจะเป็นการขจัดปัญหาความยากจน  และการลดความเหลื่อมล้ำทางโอกาส โดยเฉพาะโอกาสในการเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพและโอกาสที่จะปรับตัวหรือเพิ่มพูนทักษะตามระดับความต้องการในตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว  การแก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำทางรายได้ที่ปลายเหตุ เช่น การแจกเงิน นั้น แม้จะช่วยบรรเทาความยากลำบาก แต่เป็นเพียงการแก้ปัญหาในระยะสั้น การพิจารณาที่ต้นเหตุของความเหลื่อมล้ำ เช่น การลดความเหลื่อมล้ำทางโอกาสในมิติต่าง ๆ รวมถึงการสร้างแรงจูงใจให้นายจ้างและลูกจ้างทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ น่าจะช่วยแก้ปัญหาระยะยาวได้ดีกว่า

เอกสารอ้างอิง

Kilenthong, W. (2016). Finance and Inequality in Thailand. Thailand and the World Economy, 34(3), September-December 2016.

UN-ESCAP. (2018). Inequality in Asia and the Pacific in the Era of the 2030 Agenda for Sustainable Development. https://www.unescap.org/commission/74/files /Inequality-L.pdf

Wasi, N., Paweenawat, S., Ayudhya, C. D. N., Treeratpituk, P., & Nittayo, C. (2019). “Labor Income Inequality in Thailand: the Roles of Education, Occupation and Employment History (No. 117). Puey Ungphakorn Institute for Economic Research.

World Bank (2016). Getting Back on Track: Reviving Growth and Securing Prosperity for All, Bangkok: World Bank Thailand. http://www.worldbank.org/thailand

ข้อคิดเห็นที่ปรากฏในบทความนี้เป็นความเห็นของผู้เขียน ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับความเห็นของสถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์

READS: 2974
สถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์
NadaW@bot.or.th
มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย
sasiwimon_war@utcc.ac.th
ธนาคารแห่งประเทศไทย
ChinnawD@bot.or.th
ธนาคารแห่งประเทศไทย
PucktadT@bot.or.th
ธนาคารแห่งประเทศไทย
ChommanN@bot.or.th