ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายหญิงและผลของการมีลูกในประเทศไทย

ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายหญิง (gender wage gap) มีแนวโน้มลดลงทั่วโลก ทั้งนี้ เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงของการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะการลงทุนทางการศึกษาของผู้หญิงที่เพิ่มสูงขึ้น ทำให้คุณลักษณะของผู้หญิงมีการยกระดับขึ้น ระบบเศรษฐกิจและสังคมที่เปิดโอกาสให้ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงานและมีบทบาทมากยิ่งขึ้น รวมถึงการกีดกันทางเพศที่ลดลง ทำให้ค่าจ้างของผู้หญิงโดยเฉลี่ยมีการปรับตัวสูงขึ้น ประเทศไทยเป็นประเทศหนึ่งที่กล่าวได้ว่า มีปัญหาการกีดกันทางเพศ (gender discrimination) ที่ค่อนข้างน้อยมาก ดังจะเห็นได้จากการลงทุนทางการศึกษาของครอบครัวไทย ที่ไม่มีปัญหาอคติในการให้การศึกษากับลูกสาวหรือลูกชาย ซึ่งแตกต่างจากบางประเทศที่มีแนวโน้มให้ความสำคัญกับลูกชายมากกว่า (Warunsiri and McNown 2010) ทำให้ระดับการศึกษาของผู้หญิงไทยมีแนวโน้มสูงขึ้นเรื่อย ๆ ส่งผลให้ผู้หญิงมีการเข้าสู่ตลาดแรงงานเพิ่มมากขึ้น และค่าจ้างของผู้หญิงก็มีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง (Paweenawat and McNown 2018)

งานวิจัยของผู้เขียนและ Lusi Liao ในบทความชื่อ Parenthood Penalty and Gender Wage Gap: Recent Evidence from Thailand (Liao and Paweenawat 2019) ได้ทำการศึกษาแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงความแตกต่างของค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างชายหญิง ในช่วง 30 ปี (1985–2017) โดยใช้ข้อมูลจากการสํารวจภาวะการทํางานของประชากรของสำนักงานสถิติแห่งชาติ พบว่า สัดส่วนของความแตกต่างของค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างชายหญิงเมื่อเทียบกับค่าจ้างเฉลี่ยของชายมีการลดลงอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ปี 1985 ดังแสดงในภาพที่ 1

งานวิจัยได้แบ่งปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายหญิงออกเป็น 2 ส่วน คือ ปัจจัยที่สามารถอธิบายได้ (explained part) และปัจจัยที่ไม่สามารถอธิบายได้ (unexplained part)

เป็นปัจจัยด้านลักษณะเฉพาะของแรงงานหญิงที่แตกต่างจากแรงงานชาย โดยผลการศึกษาพบว่า ระดับการศึกษาเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรก สอดคล้องกับผลการศึกษาของ Nakavachara (2010) ที่ศึกษาในช่วงปี 1985–2005 ทั้งนี้ ระดับการศึกษาของผู้หญิงที่เพิ่มสูงขึ้นและส่งผลให้ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายหญิงในประเทศไทยลดลงนั้น เป็นผลมาจากการปฏิรูปทางการศึกษาในช่วงปี 1978 รวมถึงนโยบายการส่งเสริมการศึกษา การเพิ่มโอกาสทางการศึกษาในประเทศที่มีมาอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้ งานวิจัยยังพบอีกว่า ภาคการผลิตและอาชีพที่แรงงานหญิงเลือกทำ เป็นสองปัจจัยหลักที่ผลักดันให้เกิดการลดลงของความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายหญิง โดยในส่วนภาคการผลิตนั้น พบว่า ผลของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางเศรษฐกิจที่มีมาอย่างต่อเนื่องในช่วงเวลา 30 ปี จากเดิมที่เน้นการผลิตในภาคเกษตรมาเป็นการผลิตในภาคอุตสาหกรรม จนมาถึงภาคบริการในปัจจุบัน ส่งผลให้ผู้หญิงมีการเคลื่อนย้ายจากการเป็นแรงงานในภาคเกษตร ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ในสถานะแรงงานในครัวเรือนและไม่ได้รับค่าจ้าง กลายมาเป็นกลุ่มแรงงานที่ได้รับค่าจ้างและมีสัดส่วนจำนวนที่ทำงานในภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง (ภาพที่ 2)

ปัจจัยที่สองคือ อาชีพของแรงงานหญิง จากการศึกษาพบว่า ตลาดแรงงานไทยเปิดโอกาสให้ผู้หญิงมีการทำงานในอาชีพที่มั่นคงและมีระดับรายได้สูงขึ้น โดยจากข้อมูลเบื้องต้นพบว่า สัดส่วนของผู้หญิงที่ทำงานในกลุ่มงานวิชาชีพและเกี่ยวข้อง (professional jobs and related) มีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ จากร้อยละ 35 ในช่วงปี 1985–1995 เป็นร้อยละ 51 ในช่วงปี 2007–2017 แสดงถึงความก้าวหน้าในด้านการประกอบอาชีพของแรงงานหญิงไทยในช่วงปีปัจจุบัน

หมายถึงความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายหญิงที่ไม่สามารถอธิบายได้จากคุณลักษณะที่แตกต่างกันของแรงงานชายหญิง โดยทั่วไปคำอธิบายความแตกต่างของค่าจ้างส่วนนี้ คือ ปัจจัยด้านการกีดกันทางเพศ (gender discrimination) หรืออคติที่มีต่อแรงงานหญิงในตลาดแรงงาน ซึ่งผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ไม่สามารถอธิบายได้มีแนวโน้มที่ลดลงอย่างต่อเนื่อง แสดงถึงภาวะการกีดกันเพศหญิงในตลาดแรงงานไทยที่ลดลงและเปิดโอกาสให้ผู้หญิงไทยมากยิ่งขึ้น

นอกเหนือไปจากความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายหญิงแล้วนั้น งานวิจัยของผู้เขียนและ Lusi Liao ยังได้ทำการศึกษาความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างแรงงานที่มีลูกและแรงงานที่ไม่มีลูก (parenthood wage gap) รวมถึงศึกษาผลกระทบต่อค่าจ้างที่เกิดขึ้นจากการมีลูกของแรงงานไทย โดยใช้ข้อมูลทั้งจากการสํารวจภาวะการทํางานของประชากรและการสํารวจภาวะเศรษฐกิจและสังคมของครัวเรือนของสำนักงานสถิติแห่งชาติประกอบการวิเคราะห์ เมื่อพิจารณากลุ่มแรงงานหญิงที่แต่งงานแล้ว พบว่า มีอัตราการเข้าร่วมแรงงานสูงถึงร้อยละ 80 (Liao and Paweenawat 2018) จึงเป็นที่น่าสนใจว่า สำหรับแรงงานหญิงในกลุ่มนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ภายหลังจากการมีลูก การรักษาสมดุลระหว่างบทบาทในฐานะแรงงานในระบบเศรษฐกิจและบทบาทในสถานภาพคุณแม่ซึ่งต้องแบ่งสรรเวลาไปดูแลลูก ส่งผลต่อพฤติกรรมในตลาดแรงงานและค่าจ้างของกลุ่มคนนี้ในรูปแบบใด นอกจากนั้น งานวิจัยนี้ยังได้ศึกษาครอบคลุมไปถึงกลุ่มแรงงานชายที่มีลูกอีกด้วย ซึ่งประเด็นความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างแรงงานที่มีลูกและที่ไม่มีลูกนี้เป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจและมีการถกเถียงกันอย่างมากในปัจจุบัน

ผลการศึกษาในประเทศไทย พบว่า การมีลูกส่งผลกระทบทางลบต่อค่าจ้างของแรงงานหญิง (motherhood wage penalty) และแรงงานชาย (fatherhood wage penalty) โดยแรงงานที่ไม่มีลูกจะมีระดับค่าจ้างเฉลี่ยที่สูงกว่าแรงงานที่มีลูก ซึ่งความแตกต่างของค่าจ้างนี้เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในช่วงเวลา 30 ปี (ภาพที่ 3) โดยผลการศึกษาสอดคล้องกับงานของ Srisomboon (2016) ที่พบความแตกต่างของค่าจ้างของแรงงานหญิงที่มีลูกและไม่มีลูกในช่วงปี 1985–2012 เป็นที่น่าสนใจว่า ผลการศึกษาที่พบในประเทศไทยขัดกับผลการศึกษาในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่ ที่พบว่าแม้จะเกิดผลกระทบทางลบต่อค่าจ้างของคุณแม่ แต่จะเกิดผลกระทบทางบวกต่อค่าจ้างของคุณพ่อ (fatherhood wage bonus)

สาเหตุของความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างแรงงานที่มีลูกและไม่มีลูกนั้น สามารถอธิบายได้จากความแตกต่างของพฤติกรรมการทำงานของแรงงานชายและหญิงก่อนและหลังการมีลูก ในกรณีของแรงงานหญิง ค่าจ้างเฉลี่ยที่ต่ำลงภายหลังจากการมีลูก มีสาเหตุมาจากทั้งพฤติกรรมการทำงานของแรงงานหญิงเอง ที่ภายหลังจากมีลูก ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะลดชั่วโมงการทำงานลง เนื่องจากต้องแบ่งสรรเวลาไปเลี้ยงดูลูกและจากปัจจัยทางสถาบันที่ขาดการสนับสนุนสิทธิที่พึงมีของผู้หญิงที่มีลูก ทั้งในเรื่องของการลาคลอดบุตร ความช่วยเหลือจากภาครัฐในการเลี้ยงดูลูก การกีดกันการจ้างงานของแรงงานหญิงที่มีลูกในตลาดแรงงาน

ในกรณีของแรงงานชายนั้น ผลการศึกษาส่วนใหญ่ในต่างประเทศ พบว่าแรงงานชายจะได้รับผลในเชิงบวก คือ ยิ่งมีลูกยิ่งทำให้ค่าจ้างเพิ่มสูงขึ้น โดยสามารถอธิบายได้จากพฤติกรรมภายหลังจากมีลูกที่ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะทำงานเพิ่มมากขึ้น เนื่องจากในสังคมส่วนใหญ่ ผู้ชายเป็นผู้หารายได้หลักในครอบครัว (breadwinner in the family) ส่วนผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้หารายได้รอง (secondary earner) ในส่วนผลการศึกษาของไทยที่พบผลกระทบทางลบต่อค่าจ้างของคุณพ่อนั้น ตรงกับผลการศึกษาในประเทศนอร์เวย์ของ Cools and Strom (2016) ซึ่งได้ให้คำอธิบายว่า ผลเชิงลบนี้เกิดจากการที่ผู้ชายต้องมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูลูก รวมถึงช่วงระยะเวลาการใช้สิทธิการลาไปดูแลลูก (parental leave) ที่ค่อนข้างนาน แต่ประเด็นระยะเวลาการใช้สิทธิการลานี้ไม่น่าจะเป็นตัวอธิบายในกรณีของประเทศไทย เพราะในปัจจุบัน แม้ว่ากฎหมายไทยจะกำหนดให้ผู้หญิงมีสิทธิการลาคลอดบุตร 90 วัน แต่ยังไม่ได้กำหนดสิทธิในการลาเลี้ยงดูบุตรสำหรับผู้ชาย ดังนั้น สิทธิการลาของแรงงานชายในภาคเอกชนจะขึ้นอยู่กับระเบียบของแต่ละหน่วยงาน และถึงแม้ว่าแรงงานชายในภาครัฐจะได้สิทธิในการลาเป็นระยะ 15 วัน ก็เป็นระยะเวลาที่ค่อนข้างสั้นเมื่อเทียบกับประเทศอื่น เช่น ประเทศสวีเดนที่แรงงานชายสามารถลาเลี้ยงดูบุตรได้สูงสุด 480 วัน

ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างแรงงานที่มีลูกและไม่มีลูกทั้งชายและหญิงในประเทศไทยนั้น มีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ก่อให้เกิดคำถามว่า เป็นผลมาจากการขาดการสนับสนุนของภาครัฐในการเลี้ยงดูลูกอย่างเพียงพอ ทำให้แรงงานทั้งชายและหญิงต้องลดเวลาทำงานเพื่อไปดูแลลูก และก่อให้เกิดผลกระทบเชิงลบต่อค่าจ้างของแรงงานทั้งสองกลุ่มหรือไม่ โดยผลกระทบเชิงลบต่อค่าจ้างนี้ถือเป็นต้นทุนที่แรงงานต้องแบกรับ ทั้งนี้ ภาครัฐอาจสามารถช่วยบรรเทาปัญหาการแบกรับต้นทุนนี้และมีการช่วยเหลือคุณพ่อคุณแม่ในประเทศไทยผ่านนโยบายต่าง ๆ เช่น การสนับสนุนค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดูลูก เป็นต้น

Cools, S. & Strom, M. 2016. “Parenthood wage penalties in a double income society,” Review of Economics of the Household, 14(2): 391–416.

Liao, L. & Paweenawat, S.W. 2018. “Labour Supply of Married Women in Thailand: 1985–2016,” PIER Discussion Papers 88, Puey Ungphakorn Institute for Economic Research, revised Jun 2018.

Liao, L. & Paweenawat, S.W. 2019. “Parenthood Penalty and Gender Wage Gap: Recent Evidence from Thailand,” PIER Discussion Papers 102, Puey Ungphakorn Institute for Economic Research, revised Jan 2019.

Paweenawat, S.W. & McNown, R. 2018. “A Synthetic Cohort Analysis of Female Labour Supply: The Case of Thailand,” Applied Economics, 50(5): 527–544.

Srisomboon, R., 2016. “Market Interruption and Gender Earning Gap in Thai Labor Market,” University of the Thai Chamber of Commerce International Journal of Business and Economics, 8 (1–7): 101–132.

Nakavachara, V., 2010. “Superior female education: Explaining the gender earnings gap trend in Thailand,” Journal of Asian Economics, 21(2): 198–218.

Warunsiri, S. & McNown, R., 2010. “The Returns to Education in Thailand: A Pseudo Panel Approach,” World Development, 38(11): 1616–1625.