การห้ามการเลือกปฏิบัติในประกาศรับสมัครงานช่วยเพิ่มความเท่าเทียมในตลาดแรงงานได้อย่างไร?

การกำหนดคุณลักษณะของผู้สมัคร เช่น เพศสภาพหรืออายุ ในประกาศรับสมัครงานเคยเป็นเรื่องปกติของการรับสมัครงานในประเทศสหรัฐอเมริกา แคนาดา และประเทศในทวีปยุโรป ก่อนที่จะถูกกำหนดให้เป็นการกระทำที่ขัดต่อกฎหมายในช่วง 50 ปีที่ผ่านมา (Kuhn & Shen, 2023) อย่างไรก็ดี การกระทำดังกล่าวยังเป็นเรื่องถูกกฎหมายในอีกหลายประเทศ เช่น อินเดีย อินโดนีเซีย รัสเซีย รวมถึงไทยด้วย โดย PIER Blog ล่าสุด ได้แสดงหลักฐานของการเลือกปฏิบัติในประกาศรับสมัครงานในประเทศไทย

อย่างไรก็ดี ยังมีคนตั้งคำถามเกี่ยวกับผลลัพธ์ของนโยบายห้ามการเลือกปฏิบัติในประกาศรับสมัครงาน เนื่องจาก

1. ต่อให้มีกฎหมายห้ามนายจ้างในการระบุเพศสภาพที่ต้องการในประกาศรับสมัครงาน นายจ้างก็อาจพิจารณารับเฉพาะผู้สมัครที่มีเพศสภาพตรงตามที่ต้องการ ทำให้กฎหมายดังกล่าวไม่ได้ผลเท่าที่ควร หรือ
2. ในกรณีที่นายจ้างมีความตั้งใจดีที่จะเพิ่มความหลากหลายในที่ทำงาน เช่น ต้องการรับพนักงานเพศหญิงเพิ่มขึ้นเนื่องจากพนักงานปัจจุบันส่วนใหญ่เป็นเพศชาย การห้ามระบุเพศสภาพในประกาศรับสมัครงานอาจให้ผลตรงข้าม เป็นต้น

งานวิจัยของ Kuhn & Shen (2023) ใช้กรณีศึกษาของ XMRC ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มรับสมัครงานออนไลน์ในประเทศจีน ในการศึกษาผลกระทบของนโยบายภาครัฐที่ห้ามการเลือกปฏิบัติในการรับสมัครงาน¹ โดยก่อนปี 2019 นายจ้างสามารถระบุเพศสภาพของผู้สมัครที่ต้องการได้เมื่อประกาศรับสมัครงานออนไลน์บนแพลตฟอร์ม XMRC โดยสามารถเลือกเป็นเพศชาย เพศหญิง หรือไม่ระบุ และผู้สมัครจะเห็นข้อความดังกล่าวในประกาศรับสมัครงานซึ่งรวมถึงตอนที่ค้นหา (search) งานที่เหมาะสม ต่อมาในเดือนกุมภาพันธ์ 2019 XMRC ได้ยกเลิกการระบุเพศสภาพของผู้สมัครที่ต้องการในประกาศรับสมัครงานโดยที่ไม่ได้แจ้งให้ทั้งนายจ้างและผู้สมัครทราบล่วงหน้า

ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่านโยบายดังกล่าวช่วยลดการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานได้จริง โดยสามารถเพิ่มสัดส่วนผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จและมาจากกลุ่มที่เคยถูกเลือกปฏิบัติในตำแหน่งงานที่ระบุเพศ เช่น ในกรณีของตำแหน่งงานที่เคยระบุว่าต้องการผู้สมัครเพศชาย สัดส่วนของผู้สมัครเพศหญิงที่ได้รับการติดต่อจากนายจ้างต่อผู้สมัครที่ได้รับการติดต่อทั้งหมด² เพิ่มขึ้นจาก 5% เป็น 8% เป็นต้น โดย Kuhn & Shen (2023) อธิบายว่าความสำเร็จดังกล่าวเกิดขึ้นจากการที่

1. จำนวนผู้สมัครของตำแหน่งงานที่เคยระบุเพศเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ โดยผู้สมัครที่เพิ่มขึ้นนี้เกือบทั้งหมดมาจากกลุ่มที่เคยถูกเลือกปฏิบัติ (gender-atypical group) เช่น สัดส่วนผู้สมัครเพศหญิงที่สมัครในตำแหน่งที่เคยระบุว่าต้องการผู้สมัครเพศชาย เพิ่มขึ้นจาก 6% เป็น 11%
2. โอกาสที่ผู้สมัครกลุ่ม gender-atypical ที่เพิ่มขึ้นนี้จะได้รับการติดต่อกลับจากนายจ้างลดลงเพียงเล็กน้อย เช่น โอกาสที่ผู้สมัครเพศหญิงที่สมัครในตำแหน่งที่ระบุว่าต้องการผู้สมัครเพศชายจะได้รับการติดต่อกลับลดลงจาก 87% มาอยู่ที่ 73%
3. นโยบายดังกล่าวส่งผลให้นายจ้างได้รับใบสมัครจากผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ (matched qualifications) เพิ่มมากขึ้น

ผลการศึกษาดังกล่าวยังสะท้อนถึงทัศนคติของนายจ้าง โดยจากผลการศึกษาที่พบว่าจำนวนผู้สมัครจากกลุ่ม gender-atypical เพิ่มสูงขึ้นมาก ในขณะที่อัตราการได้รับการติดต่อกลับลดลงจากเดิมเพียงเล็กน้อย แสดงให้เห็นว่าการระบุเพศสภาพของผู้สมัครที่ต้องการในประกาศรับสมัครงาน ไม่น่าจะเกิดจากอคติของนายจ้างที่มองว่าผู้สมัครเพศหนึ่งมีผลิตภาพ (productivity) สูงกว่าผู้สมัครอีกเพศหนึ่ง³ แต่อาจเกิดจากค่านิยมหรือความเชื่อเดิม ๆ ว่าตำแหน่งงานบางตำแหน่งเหมาะกับพนักงานเพศใดเพศหนึ่งมากกว่า เป็นต้น

นอกจากนี้ Kuhn & Shen (2023) ยังพบว่าสัดส่วนของผู้สมัครเพศชายที่ได้รับการติดต่อในตำแหน่งงานที่เคยระบุว่าต้องการผู้สมัครเพศหญิงนั้นเพิ่มขึ้น ซึ่งเป็นการเพิ่มขึ้นที่มากกว่าสัดส่วนของผู้สมัครเพศหญิงที่ได้รับการติดต่อในตำแหน่งงานที่เคยระบุว่าต้องการผู้สมัครเพศชาย โดยส่วนหนึ่งมีสาเหตุมาจากการที่ตำแหน่งงานที่ระบุว่าต้องการผู้สมัครเพศชายส่วนมากจะเป็นงานวิชาชีพที่ต้องการทักษะหรือคุณสมบัติเฉพาะด้าน จำนวนผู้สมัครเพศหญิงจึงไม่สามารถเพิ่มขึ้นได้มากในระยะสั้น เนื่องจากต้องใช้เวลาในการเรียนรู้ทักษะที่จำเป็นต่อการสมัครงาน ตรงกันข้ามกับงานที่เคยระบุว่าต้องการผู้สมัครเพศหญิงที่เป็นงานเฉพาะด้านน้อยกว่า

โดยสรุป งานวิจัยชิ้นนี้แสดงให้เห็นว่าการห้ามการเลือกปฏิบัติในประกาศรับสมัครงานช่วยเพิ่มโอกาสในการเข้าสู่ตลาดแรงงานของผู้สมัครงานกลุ่มที่ถูกเลือกปฏิบัติได้ อย่างไรก็ดี นโยบายดังกล่าวเพียงอย่างเดียวยังอาจช่วยแก้ปัญหาในมิติอื่น ๆ เช่น ความเหลื่อมล้ำทางรายได้และความก้าวหน้าในอาชีพได้ไม่มาก เนื่องจากตำแหน่งงานที่มีการระบุเพศของผู้สมัครที่ต้องการส่วนมากเป็นตำแหน่งงานระดับล่างที่จ่ายเงินเดือนไม่สูงนัก⁴