Research
Discussion Paper
PIERspectives
aBRIDGEd
PIER Blog
Events
Conferences
Research Workshops
Policy Forums
Seminars
Exchanges
Research Briefs
Community
PIER Research Network
Visiting Fellows
Funding and Grants
About Us
Our Organization
Announcements
PIER Board
Staff
Work with Us
Contact Us
TH
EN
Research
Research
Discussion Paper
PIERspectives
aBRIDGEd
PIER Blog
Exchange Rate Effects on Firm Performance: A NICER Approach
Discussion Paper ล่าสุด
Exchange Rate Effects on Firm Performance: A NICER Approach
ใครคือผู้กำหนดทิศทางค่าจ้างของแรงงานไทย: ภาครัฐ หรือภาคเอกชน?
aBRIDGEd ล่าสุด
ใครคือผู้กำหนดทิศทางค่าจ้างของแรงงานไทย: ภาครัฐ หรือภาคเอกชน?
Events
Events
Conferences
Research Workshops
Policy Forums
Seminars
Exchanges
Research Briefs
International Policy Forum on Climate Finance
งานประชุมเชิงนโยบายล่าสุด
International Policy Forum on Climate Finance
Joint NSD-PIER Applied Microeconomics Research Workshop
งานประชุมเชิงปฏิบัติการล่าสุด
Joint NSD-PIER Applied Microeconomics Research Workshop
สถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์
สถาบันวิจัยเศรษฐกิจ
ป๋วย อึ๊งภากรณ์
Puey Ungphakorn Institute for Economic Research
Community
Community
PIER Research Network
Visiting Fellows
Funding and Grants
PIER Research Network
PIER Research Network
Funding & Grants
Funding & Grants
About Us
About Us
Our Organization
Announcements
PIER Board
Staff
Work with Us
Contact Us
Staff
Staff
Call for Papers: PIER Research Workshop 2025
ประกาศล่าสุด
Call for Papers: PIER Research Workshop 2025
aBRIDGEdabridged
Making Research Accessible
QR code
Year
2025
2024
2023
2022
...
Topic
Development Economics
Macroeconomics
Financial Markets and Asset Pricing
Monetary Economics
...
/static/9ac65a9b445b31dec7e2a4a99d5bb380/41624/cover.jpg
6 มิถุนายน 2568
20251749168000000

ใครคือผู้กำหนดทิศทางค่าจ้างของแรงงานไทย: ภาครัฐ หรือภาคเอกชน?

เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างจากภาครัฐหรือเอกชนแล้วทำให้เกิดการปรับค่าจ้างขึ้นตามจากอีกฝ่ายหนึ่งหรือไม่?
ณัชพล ฟักทอง
ใครคือผู้กำหนดทิศทางค่าจ้างของแรงงานไทย: ภาครัฐ หรือภาคเอกชน?
excerpt

การกำหนดค่าจ้างในภาคเอกชนขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ผลิตภาพแรงงาน ผลประกอบการของกิจการ ค่าครองชีพของแรงงาน รวมถึงค่าจ้างในตลาด โดยหากค่าจ้างในตลาดสูงขึ้น แต่กิจการไม่ปรับค่าจ้างขึ้นตามอาจทำให้แรงงานย้ายออกไปทำงานในกิจการอื่นได้ ซึ่งในบริบทของประเทศไทย ภาครัฐก็ถือเป็นนายจ้างรายใหญ่ในตลาดแรงงาน ดังนั้น หากพิจารณาในแง่ของการแข่งขันในตลาดแรงงาน การกำหนดค่าจ้างของภาครัฐจึงอาจมีความสัมพันธ์กับการกำหนดค่าจ้างของภาคเอกชน โดยงานศึกษานี้จะวิเคราะห์ภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (wage leadership) ระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนในไทย รวมถึงปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการเกิด wage leadership

ทำความรู้จักกับภาพรวมการจ้างงานของไทย

ในภาพรวมการจ้างงานของประเทศไทยจากข้อมูลแบบสำรวจภาวะการทำงานของประชากรโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ จำนวนผู้มีงานทำรวมในประเทศไทยอยู่ที่ 39.9 ล้านคน ณ ปี 2023 เมื่อแบ่งตามสถานะการทำงาน สามารถแบ่งผู้มีงานทำออกได้เป็น 3 กลุ่มใหญ่ตามรูปด้านล่าง ได้แก่

  1. นายจ้าง
  2. ผู้ประกอบอาชีพอิสระนอกภาคเกษตร และเกษตรกร
  3. ลูกจ้าง ซึ่งประกอบด้วยลูกจ้างภาคเอกชนและลูกจ้างภาครัฐ
รูปที่ 1: กลุ่มผู้มีงานทำ แบ่งตามสถานะการทำงาน
หมายเหตุ: สัดส่วนคิดเป็น % ต่อผู้มีงานทำรวม

โดยในงานศึกษานี้จะใช้ข้อมูลเฉพาะกลุ่มลูกจ้าง เนื่องจากข้อจำกัดของข้อมูลรายได้แรงงานที่มีเฉพาะของกลุ่มลูกจ้างเท่านั้น

ในปี 2023 ลูกจ้างภาครัฐคิดเป็น 9.3% ของผู้มีงานทำรวม ขณะที่ลูกจ้างภาคเอกชนคิดเป็น 38.6% ของผู้มีงานทำรวม โดยสัดส่วนการจ้างงานของทั้งลูกจ้างภาครัฐ และภาคเอกชนค่อนข้างทรงตัวในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา (รูปที่ 2) อย่างไรก็ดี ในช่วงหลังโควิด 19 จะสังเกตได้ว่าสัดส่วนของลูกจ้างภาครัฐปรับลดลงบ้าง ขณะที่การจ้างงานภาคเอกชนปรับเพิ่มขึ้น และหากจำแนกตามสาขาเศรษฐกิจ พบว่า ลูกจ้างภาครัฐเกือบ 50% อยู่ในสาขาบริหารราชการ รองลงมา ได้แก่ สาขาการศึกษา และสาขาสาธารณสุข ขณะที่ลูกจ้างภาคเอกชนกว่ากึ่งหนึ่งอยู่ในภาคการผลิต และภาคการค้า

รูปที่ 2: สัดส่วนของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน ต่อจำนวนผู้มีงานทำ

ด้านค่าจ้าง ในภาพรวมค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐสูงกว่าลูกจ้างภาคเอกชน โดยในปี 2023 ค่าจ้างเฉลี่ยต่อคนของลูกจ้างภาครัฐอยู่ที่ 20,950 บาทต่อเดือน หรือ 152 บาทต่อชั่วโมง ขณะที่ภาคเอกชนอยู่ที่ 14,000 บาทต่อเดือน หรือ 76 บาทต่อชั่วโมง (รูปที่ 3) โดยสาเหตุที่ค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐสูงกว่าลูกจ้างภาคเอกชนมาจากกลุ่มลูกจ้างในภูมิภาคเป็นสำคัญ รวมถึงในกลุ่มอาชีพที่ทักษะน้อยถึงปานกลางที่ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐก็สูงกว่าภาคเอกชน ซึ่งในงานศึกษานี้ผู้เขียนจะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างในสองกลุ่มนี้

รูปที่ 3: ค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน
หมายเหตุ: ข้อมูลตั้งแต่ไตรมาสที่ 1 ปี 2001 ถึง ไตรมาสที่ 1 ปี 2024 ที่มา: แบบสำรวจภาวะการทำงานของประชากรของสำนักงานสถิติแห่งชาติ (คำนวณโดยผู้เขียน)

ช่องทางการส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน

จากการศึกษาในต่างประเทศเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน เช่น Coady et al. (2023) และ Afonso & Gomes (2014) พบว่า การปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐอาจส่งผ่านไปสู่การปรับค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนผ่านกลไกของตลาดแรงงาน1 3 ช่องทาง ได้แก่

  1. การต่อรองค่าจ้าง (wage bargaining) เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ อาจมีแรงกดดันไปยังนายจ้างภาคเอกชนให้ต้องปรับขึ้นค่าจ้างตาม เพื่อป้องกันการย้ายออกของลูกจ้างไปยังภาครัฐ (crowding-out effect)
  2. ผลิตภาพเฉลี่ยของภาคเอกชนที่เพิ่มขึ้น (increase in productivity) เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ อาจทำให้เกิดการย้ายงานของลูกจ้างภาคเอกชนไปเป็นลูกจ้างภาครัฐ และส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยของภาคเอกชนเพิ่มสูงขึ้น2 และทำให้ค่าจ้างของภาคเอกชนปรับเพิ่มขึ้นตาม
  3. การถูกเก็บภาษีที่มากขึ้น (increase in corporate tax) การปรับขึ้นเงินเดือนข้าราชการ และการจ้างงานเพิ่มของภาครัฐเป็นค่าใช้จ่ายประเภทหนึ่งของรัฐบาล ส่งผลให้ภาครัฐต้องเพิ่มการเก็บภาษีหากค่าใช้จ่ายส่วนนี้เพิ่มขึ้น ซึ่งหากรัฐหารายได้เพิ่มโดยเพิ่มภาษีธุรกิจก็จะส่งผลให้รายได้สุทธิของภาคเอกชนลดลง และอาจทำให้ค่าจ้างที่บริษัทจะจ่ายให้ลูกจ้างของบริษัทนั้น ๆ เปลี่ยนแปลง

ในทางตรงกันข้าม หากมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนจะส่งผลไปยังค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐผ่าน crowding-out effect และผลิตภาพเฉลี่ยที่เพิ่มขึ้นเป็นหลัก

นอกจากกลไกของตลาดแรงงานที่จะส่งผ่านผลของการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างทั้งสองภาคแล้ว ยังมีปัจจัยเชิงนโยบาย เช่น แรงกดดันทางการเมืองที่อาจทำให้รัฐบาลพิจารณาปรับค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการแรกเข้าควบคู่กันไป สำหรับประเทศไทย นโยบายการปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในช่วงปี 2012–2013 ก็มีผลต่อการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน โดยส่งผลต่อค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนที่มีทักษะหรือประสบการณ์ไม่มากที่ค่าจ้างใกล้เคียงกับอัตราค่าแรงขั้นต่ำ (Samart & Kilenthong, 2024) รวมถึงเมื่อค่าจ้างของกลุ่มลูกจ้างเอกชนรายได้น้อยปรับขึ้นก็จะส่งผลต่อค่าจ้างของลูกจ้างเอกชนรายได้สูงด้วยเช่นกัน (Piyapromdee et al., 2024)

ในปี 2012 ไทยมีนโยบายปรับขึ้นเงินเดือนข้าราชการแรกเข้าวุฒิปริญญาตรีเป็น 15,000 บาท จากนั้นในปี 2013 ก็มีนโยบายปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็น 300 บาท ทั่วประเทศตามมา รวมถึงในช่วงก่อนขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ 300 บาทก็มีการทยอยปรับค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการขึ้นเรื่อย ๆ อย่างไรก็ดี การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในช่วงปลายปี 2022 ก็ไม่ได้เห็นการปรับขึ้นของค่าจ้างทั้งสองกลุ่มพร้อมกัน (รูปที่ 4)

รูปที่ 4: ค่ามัธยฐานของค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน ภาครัฐ และเงินเดือนแรกเข้าของข้าราชการวุฒิปริญญาตรี ตั้งแต่ไตรมาสที่ 1 ปี 2001 ถึง ไตรมาสที่ 1 ปี 2024

ค่ามัธยฐานของค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน ภาครัฐ และเงินเดือนแรกเข้าของข้าราชการวุฒิปริญญาตรี ตั้งแต่ไตรมาสที่ 1 ปี 2001 ถึง ไตรมาสที่ 1 ปี 2024

ที่มา: สำนักงาน ก.พ., สำนักงานสถิติแห่งชาติ (คำนวณโดยผู้เขียน)

การปรับเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำที่สอดคล้องกันของทั้งรัฐและเอกชนก็เห็นได้ในต่างประเทศเช่นกัน โดยโรมาเนียก็เป็นอีกประเทศที่มีการปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำของลูกจ้างภาคเอกชนในช่วงเวลาใกล้เคียงกับการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐในช่วงปี 2015–2017 (D’Adamo et al., 2019) รวมถึงประเทศเพื่อนบ้าน เช่น เวียดนาม และฟิลิปปินส์ที่เคยเกิดการพิจารณาค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการในเวลาที่ใกล้เคียงกัน

นอกจากนี้ ตลาดแรงงานของประเทศไทยยังมีแรงงานนอกระบบขนาดใหญ่ โดยมีผู้ประกอบอาชีพอิสระนอกภาคเกษตร และเกษตรกรที่มากกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนผู้มีงานทำรวม และทำหน้าที่เป็นส่วนที่รับแรงงานในช่วงขาลงของเศรษฐกิจ (shock absorber) เช่น ในช่วงโควิด 19 ลูกจ้างไทยส่วนหนึ่งรวมถึงผู้อยู่นอกกำลังแรงงานย้ายเข้ามาเป็นประกอบอาชีพอิสระอย่างต่อเนื่อง ทำให้มีจำนวนผู้ประกอบอาชีพอิสระนอกภาคเกษตรสูงกว่าระดับก่อนโควิด 19 โดยเฉพาะสาขาการค้า ก่อสร้าง และร้านอาหาร (Chenphuengpawn et al., 2024) นอกจากนี้ การมีแรงงานนอกระบบยังส่งผลให้งภาครัฐและภาคเอกชนไม่จำเป็นต้องแข่งขันแย่งแรงงานกันโดยตรง แต่สามารถเลือกจ้างงานจากกลุ่มแรงงานนอกระบบได้โดยไม่จำเป็นต้องขึ้นค่าจ้างเพื่อแย่งลูกจ้างจากอีกภาคหนึ่งได้ ซึ่งอาจลดทอนการส่งผ่านการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคหนึ่งไปอีกภาคหนึ่ง และทำให้การเกิดภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้างของภาคใดภาคหนึ่งลง (wage leadership) น้อยลง

การส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชนในไทย

การศึกษาการส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน สามารถแบ่งได้เป็น 2 วิธีหลัก ได้แก่

  1. การศึกษาที่ใช้ข้อมูลของหลายประเทศผ่านแบบจำลองเพื่อหาความสัมพันธ์โดยทั่วไประหว่างค่าจ้างของลูกจ้างทั้งสองภาค (Coady et al., 2023; Attinasi et al., 2019; Algan et al., 2002)
  2. การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างในประเทศใดประเทศหนึ่ง (โดยใช้แบบจำลอง Vector Error Correction) เช่น การศึกษาในสหราชอาณาจักร สวีเดน นอร์เวย์ แคนาดา (Dolton & Hantzsche, 2024; Lamo et al., 2011) ทั้งนี้ การศึกษาส่วนใหญ่จะเป็นกรณีศึกษาของกลุ่มประเทศพัฒนาแล้ว ขณะที่กรณีศึกษาของประเทศกำลังพัฒนา (emerging countries) ค่อนข้างจำกัด โดยมีแค่งานวิจัยของ D’Adamo et al. (2019) ซึ่งเป็นการศึกษาจากประเทศโรมาเนียที่เป็นประเทศกำลังพัฒนาในยุโรปเท่านั้น

สำหรับงานศึกษานี้ ผู้เขียนเลือกใช้แบบจำลอง Vector Error Correction3 โดยอ้างอิงจากงานศึกษาของ Dolton & Hantzsche (2024) เพื่อศึกษาว่า นอกจากผลของปัจจัยพื้นฐานของการกำหนดค่าจ้างแรงงานและนโยบายค่าแรงขั้นต่ำแล้ว ในกรณีของไทย เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐจะทำให้ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนปรับขึ้นตามหรือไม่ หรือในทางกลับกัน เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนจะทำให้ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐปรับขึ้นตามด้วยเพื่อสะท้อนว่าภายใต้ตลาดแรงงานของไทย ภาครัฐหรือภาคเอกชนเป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (wage leadership)

การบ่งชี้ว่าค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐหรือภาคเอกชนมี wage leadership นั้น จะพิจารณาจากการปรับตัวของค่าจ้างทั้งสองฝ่ายซึ่งแบ่งได้เป็น 4 กรณี ได้แก่

  1. ภาครัฐเป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (public sector wage leadership) กล่าวคือ ค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนจะปรับตัวตามเมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ
  2. ภาคเอกชนเป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (private sector wage leadership) กล่าวคือ ค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐจะปรับตัวตามเพียงฝ่ายเดียวเมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน
  3. ภาครัฐและภาคเอกชนมีผลต่อการกำหนดค่าจ้างทั้งคู่ (bi-directional wage leadership) กล่าวคือ ค่าจ้างของลูกจ้างทั้งภาครัฐและภาคเอกชนจะปรับตัวเข้าหากัน หากค่าจ้างของลูกจ้างภาคใดภาคหนึ่งเปลี่ยนแปลงไป
  4. ค่าจ้างของภาครัฐและภาคเอกชนไม่มีผลต่อกัน (no relationship) กล่าวคือ เมื่อค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐหรือภาคเอกชนเปลี่ยนแปลงจะไม่ส่งผลให้ค่าจ้างอีกประเภทเปลี่ยนตามไปด้วย

ในกรณีของไทย ผลการศึกษาพบว่าเมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐหรือลูกจ้างภาคเอกชน ค่าจ้างอีกภาคหนึ่งจะปรับตามให้หลังภายใน 1 ถึง 2 ปี (bi-directional wage leadership ในระยะยาว) และเมื่อศึกษาเพิ่มเติมโดยแบ่งลูกจ้างเอกชนตามระดับรายได้พบว่า

  1. เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้สูงจะส่งผลให้ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐทยอยปรับตาม แต่ในทางกลับกัน ไม่เห็นการปรับขึ้นตามของค่าจ้างลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้สูงตามค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ
  2. เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐ ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้ต่ำจะทยอยปรับขึ้นตาม แต่ไม่เห็นการปรับขึ้นของค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐตามลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้ต่ำ (รูปที่ 5 ขวามือ)

ขณะที่หากดูภาพรวมในระยะสั้น หรือการปรับขึ้นของค่าแรงในช่วงเวลาเดียวกัน พบว่าเมื่อค่าจ้างเฉลี่ยของภาคเอกชนหรือภาครัฐเพิ่มขึ้น ค่าจ้างเฉลี่ยของอีกภาคหนึ่งจะไม่ได้ปรับขึ้นตาม

รูปที่ 5: แผนภาพสรุปความสัมพันธ์ในระยะยาวระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ และค่าจ้างลูกจ้างเอกชนแบ่งตามกลุ่มรายได้ของประเทศไทย

แผนภาพสรุปความสัมพันธ์ในระยะยาวระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ และค่าจ้างลูกจ้างเอกชนแบ่งตามกลุ่มรายได้ของประเทศไทย

หมายเหตุ: (1) สรุปความสัมพันธ์จากแบบจำลอง VEC โดยลูกศรสีเขียวแสดงว่าความสัมพันธ์การปรับขึ้นค่าจ้างตามกันมีนัยสำคัญทางสถิติ และสีแดงแสดงว่าความสัมพันธ์ไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ (2) ข้อมูลจากแบบสำรวจภาวะการทำงานของประชากร ตั้งแต่ไตรมาสที่ 1 ปี 2001 ถึง ไตรมาสที่ 1 ปี 2024ที่มา: จัดทำโดยผู้เขียน

ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเกิด Wage leadership

รูปที่ 6: แผนภาพจำแนกประเทศตามรูปแบบภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง

แผนภาพจำแนกประเทศตามรูปแบบภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง

ที่มา: รวบรวมโดยผู้เขียน

จากผลการศึกษา พบว่า ตลาดแรงงานไทยมีภาวะผู้นำค่าจ้างแบบ bi-directional wage leadership ซึ่งถือเป็นกรณีที่พบไม่บ่อยนัก เมื่อเทียบกับประเทศอื่น ๆ ที่มีการศึกษาในประเด็นนี้ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นประเทศพัฒนาแล้ว ทั้งนี้ จากการรวบรวมข้อมูลของผู้เขียน พบว่า ในหลายประเทศ มักมีเพียงภาครัฐหรือค่าจ้างของภาคเอกชนฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้นที่ทำหน้าที่เป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (รูปที่ 6) จึงนำมาสู่คำถามที่ว่า ปัจจัยอะไรที่ทำให้แต่ละประเทศมีรูปแบบการส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนที่ต่างกัน และปัจจัยของไทยต่างจากประเทศอื่นอย่างไร ซึ่งจากงานศึกษาในอดีต ประเทศใดจะมีค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐหรือค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนเป็นผู้นำนั้น ขึ้นอยู่กับขนาดการจ้างงานภาครัฐ อำนาจในการต่อรองค่าจ้างของลูกจ้าง และระดับการเปิดประเทศ

ขนาดของการจ้างงานภาครัฐ

ประเทศที่มีสัดส่วนของลูกจ้างภาครัฐต่อลูกจ้างทั้งหมดขนาดใหญ่ มีแนวโน้มเกิด public sector wage leadership เช่น ประเทศในกลุ่มสแกนดิเนเวีย และหลายประเทศในยุโรป (Afonso & Gomes, 2014; Attinasi et al., 2019) (รูปที่ 7)

รูปที่ 7: สัดส่วนผู้มีงานทำในภาครัฐต่อผู้มีงานทำรวม เทียบกับประเทศที่มีงานศึกษาเรื่อง Wage leadership

สัดส่วนผู้มีงานทำในภาครัฐต่อผู้มีงานทำรวม เทียบกับประเทศที่มีงานศึกษาเรื่อง Wage leadership

ที่มา: สำนักงานสถิติแห่งชาติ และ OECD.Stat (คำนวณโดยผู้เขียน)

อำนาจการต่อรองของลูกจ้าง

ประเทศที่ลูกจ้างมีอำนาจการต่อรอง (bargaining power) สูง หรือประเทศที่มีสหภาพแรงงานที่เข้มแข็ง มีแนวโน้มที่จะเกิด public sector wage leadership มากกว่า เพราะเมื่อค่าจ้างของภาครัฐปรับขึ้น ลูกจ้างภาคเอกชนที่มีอำนาจการต่อรองกับนายจ้างสูงจะสามารถต่อรองปรับเพิ่มค่าจ้างได้ (Dolton & Hantzsche, 2024; Lamo et al., 2011) เช่น ประเทศเดนมาร์ค นอร์เวย์ และอิตาลี ที่จะเห็นได้ว่าลูกจ้างมีอำนาจในการต่อรองสูง สะท้อนจากสัดส่วนลูกจ้างที่ครอบคลุมโดยข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (collective bargaining coverage rate) และสัดส่วนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (labour union density rate) ที่สูง (รูปที่ 8) จะเป็นประเทศที่มีภาวะ public sector wage leadership (รูปที่ 6) อีกทั้งงานศึกษาของ D’Adamo et al. (2019) พบว่า ประเทศที่ลูกจ้างมีอำนาจการต่อรองสูงหรือมีสมาชิกในสหภาพแรงงานจำนวนมากจะมีโอกาสเกิดภาวะ public sector wage leadership

รูปที่ 8: Labour union density rate และ collective bargaining rate ของไทยเทียบกับต่างประเทศ

Labour union density rate และ collective bargaining rate ของไทยเทียบกับต่างประเทศ

หมายเหตุ: %Union density แสดงสัดส่วนของจำนวนลูกจ้างที่อยู่ในสหภาพแรงงานต่อจำนวนลูกจ้างทั้งหมด และ %Collective bargaining แสดงสัดส่วนจำนวนลูกจ้างที่ผลตอบแทนและสถานภาพการทำงานขึ้นอยู่กับข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่อจำนวนลูกจ้างทั้งหมดที่มา: ILOSTAT

ระดับการเปิดประเทศ

ประเทศที่มีความเชื่อมโยงทางการค้ากับต่างประเทศ (trade openness) สูง มีโอกาสที่จะมี private sector wage leadership สูงขึ้น (รูปที่ 9) เพราะความเชื่อมโยงทางการค้า จะทำให้ภาคเอกชน (ที่ส่วนใหญ่เป็น tradeable sector) จำเป็นต้องกำหนดค่าจ้างเพื่อแข่งขันกับตลาดโลก ขณะที่ภาครัฐ (ที่ส่วนใหญ่เป็น non-tradeable sector) ก็อาจได้รับผลจากการปรับค่าจ้างของภาพเอกชนอีกทอดหนึ่งได้ (Coady et al., 2023; Lamo et al., 2011; Lindquist & Vilhelmsson, 2006)

รูปที่ 9: สัดส่วนมูลค่าส่งออกต่อ GDP เทียบกับประเทศที่มีงานศึกษาเรื่อง Wage leadership

สัดส่วนมูลค่าส่งออกต่อ GDP เทียบกับประเทศที่มีงานศึกษาเรื่อง Wage leadership

ที่มา: World Bank’s Databank

เมื่อพิจารณาปัจจัยต่าง ๆ ในบริบทของประเทศไทย พบว่า

  1. ลูกจ้างในตลาดแรงงานไทยมีอำนาจในการต่อรองไม่สูงนักเมื่อเทียบกับประเทศอื่น (รูปที่ 8) ทำให้ลูกจ้างภาคเอกชนสามารถต่อรองขึ้นค่าจ้างตามค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐได้ค่อนข้างยาก เมื่อเทียบกับกลุ่มตัวอย่างประเทศในรูปที่ 5 ที่มีงานศึกษาเกี่ยวกับเรื่อง wage leadership
  2. ไทยมีสัดส่วนการจ้างงานภาครัฐค่อนข้างต่ำประมาณ 9% ของจำนวนผู้มีงานทำรวม (รูปที่ 7)
  3. ระดับการเปิดประเทศของไทยค่อนข้างสูง (รูปที่ 9) โดยปัจจัยเหล่านี้ อาจเป็นสาเหตุที่ทำให้กลุ่มลูกจ้างเอกชนรายได้สูงมีภาวะ private sector wage leadership อยู่

อย่างไรก็ดี ในกลุ่มลูกจ้างเอกชนรายได้ต่ำกลับมีภาวะ public sector wage leadership ซึ่งอาจเป็นไปได้ว่า แม้ปัจจัยพื้นฐานก่อนหน้านี้บ่งชี้ว่าตลาดแรงงานไทยน่าจะมีภาวะ private sector wage leadership แต่ตลาดแรงงานไทยนั้นมีแรงงานนอกระบบขนาดใหญ่ ส่งผลให้ภาครัฐและภาคเอกชนไม่จำเป็นต้องแย่งแรงงานระหว่างกันโดยตรง โดยแต่ละภาคสามารถเลือกจ้างงานจากกลุ่มแรงงานนอกระบบได้โดยไม่จำเป็นต้องปรับขึ้นค่าจ้างตามกันเพื่อแย่งลูกจ้างของภาคอีกภาคหนึ่ง และอาจลดทอนโอกาสการเกิดภาวะ private sector wage leadership ผนวกกับปัจจัยทางการเมืองที่กดดันให้ภาครัฐพิจารณาการปรับเงินเดือนข้าราชการ และค่าแรงขั้นต่ำ ที่อาจทำให้การปรับขึ้นค่าจ้างของทั้งสองกลุ่มควบคู่กันไป และก่อให้เกิดภาวะ public sector wage leadership ในกลุ่มนี้

สรุป

การศึกษาตลาดแรงงานไทยมีหลากหลายมุมที่น่าสนใจ การศึกษาภาวะผู้นำการกำหนดค่าจ้างจะช่วยให้เข้าใจพลวัตของค่าจ้างในประเทศไทยมากขึ้น ผู้เขียนพบว่า การปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชนไม่ได้ส่งผลกระทบต่อกันและกันในช่วงเวลาเดียวกัน อย่างไรก็ดี ในระยะยาว ตลาดแรงงานไทยมีภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้างสองทาง (bi-directional relationship) หากพิจารณาในกลุ่มลูกจ้างภาคเอกชนที่มีรายได้ต่ำกว่าค่าจ้างของข้าราชการปริญญาตรี พบว่า ในกลุ่มนี้จะมีภาวะ public sector wage leadership ขณะที่ในกลุ่มรายได้สูงกว่าจะมีความสัมพันธ์แบบ private sector wage leadership โดยคาดว่าอาจเกิดจากปัจจัยหลายอย่าง เช่น ขนาดการจ้างงานของภาครัฐ และอำนาจการต่อรองค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนที่ต่ำ และระดับการเปิดประเทศที่ค่อนข้างสูง รวมถึงบางส่วนจากนโยบายการปรับค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการ

นอกจากนี้ ในช่วงที่ผ่านมา ยังมีประเด็นเรื่องการปรับขึ้นเงินเดือนข้าราชการทุกวุฒิ 10% ครั้งแรกในเดือนพฤษภาคม 2024 และอีกครั้งในเดือนพฤษภาคม 2025 โดยการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจส่งผลต่อโครงสร้างค่าจ้างในภาคเอกชน เนื่องจากการปรับเงินเดือนข้าราชการอาจเพิ่มแรงกดดันในการกำหนดค่าจ้างของลูกจ้างในภาคเอกชนให้ปรับขึ้นตามไปด้วยเช่นกัน ดังนั้น ผู้กำหนดนโยบายควรคำนึงถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อค่าจ้างในตลาดแรงงานโดยรวม

และสุดท้าย การที่ตลาดแรงงานไทยมีภาวะการกำหนดค่าจ้างเช่นนี้เหมาะสมแล้วหรือไม่? ส่วนตัวผู้เขียนมองว่าตลาดแรงงานไทยที่ยังมีภาวะผู้นำค่าจ้างก็แสดงให้เห็นถึงกลไกของตลาดแรงงานที่ยังทำงานอยู่ และแสดงให้เห็นถึงค่าจ้างของแรงงานโดยรวมที่ยังปรับเพิ่มขึ้นตามกัน

เอกสารอ้างอิง

Afonso, A., & Gomes, P. (2014). Interactions between private and public sector wages. Journal of Macroeconomics, 39, 97–112.
Algan, Y., Cahuc, P., & Zylberberg, A. (2002). Public employment and labour market performance. Economic Policy, 17(34), 7–66.
Attinasi, M. G., Berardini, F., & Palazzo, A. A. (2019). Do Public Wages in the Euro Area Explain Private Wage Developments? An Empirical Investigation. SSRN Electronic Journal.
Chenphuengpawn, J., Partihuttakorn, R., Udomkiattikul, N., & Fakthong, N. (2024). ส่องกล้องตลาดแรงงานในช่วงโควิด-19 และพลวัตค่าจ้างของไทย. In BOT Discussion and Policy Paper. Bank of Thailand.
Coady, D., Jirasavetakul, L.-B. F., & Abdallah, C. (2023). Public-Private Wage Differentials and Interactions Across Countries and Time. IMF Working Papers, 2023(064), 1.
D’Adamo, G., Hesse, N., Hartley, J., & Bîea, N. (2019). Wage Dynamics in Romania (European Economy - Economic Briefs No. 044). Directorate General Economic.
Dolton, P., & Hantzsche, A. (2024). Follow the leader? The long‐run interaction between public and private sector wage growth in the UK. Economica, 91(363), 837–879.
Lamo, A., Pérez, J. J., & Schuknecht, L. (2011). Public or Private Sector Wage Leadership? An International Perspective. The Scandinavian Journal of Economics, 114(1), 228–244.
Lindquist, M. J., & Vilhelmsson, R. (2006). Is the Swedish central government a wage leader? Applied Economics, 38(14), 1617–1625.
Piyapromdee, S., Tawichsri, T., & Wasi, N. (2024). The Minimum Wage Effects on Earnings and Sorting (Discussion Paper No. 222). Puey Ungphakorn Institute for Economic Research.
Samart, W., & Kilenthong, W. T. (2024). Minimum Wage Effects on Labor Market Outcomes: Evidence from Thailand. Thailand and The World Economy, 42(1), 1–21.

  1. ภายใต้ข้อสมมุติว่าแรงงานสามารถเลือกทำงานได้เพียงในภาครัฐ หรือภาคเอกชน และสามารถเคลื่อนย้ายได้อย่างเสรีระหว่างสองสาขานี้↩
  2. ภายใต้ข้อสมมุติว่าผลิตภาพของแรงงานส่วนเพิ่มเป็นแบบลดน้อยถอยลง (diminishing marginal productivity) ซึ่งหมายถึงเมื่อเพิ่มปัจจัยการผลิตขึ้น 1 หน่วย ผลผลิตรวมจะเพิ่มขึ้นในอัตราที่ลดลง ยกตัวอย่างเช่น ในโรงงานแห่งหนึ่งมีลูกจ้าง 8 คน ผลิตสินค้าได้ 16 ชิ้น (ผลิตภาพเฉลี่ยเท่ากับ 2 ชิ้นต่อคน) แต่เมื่อจ้างแรงงานเพิ่มเป็น 10 คน สินค้าที่ผลิตได้เพิ่มขึ้นเป็น 18 ชิ้น (ผลิตภาพเฉลี่ยเท่ากับ 1.8 ชิ้นต่อคน) และเมื่อเพิ่มแรงงานอีกเป็น 12 คน สินค้าที่ผลิตได้เพิ่มขึ้นเป็นแค่ 19 ชิ้น (ผลิตภาพเฉลี่ยเท่ากับประมาณ 1.6 ชิ้นต่อคน) ซึ่งจะเห็นได้ว่าในภาวะ diminishing marginal productivity การลดคนงานทำให้ผลิตภาพเฉลี่ยต่อคนเพิ่มขึ้น ส่งผลให้ค่าจ้างที่มักจะแปรผันตามผลิตภาพแรงงานของแต่ละคนปรับเพิ่มขึ้นตาม↩
  3. การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างสามารถแสดงได้ด้วย Δwt=αβ′w~t−1+∑iηt−iΔwt−i+θxt+et\Delta w_t = \alpha \beta' \tilde{w}_{t-1} + \sum_{i} \eta_{t-i} \Delta w_{t-i} + \theta x_t + e_tΔwt​=αβ′w~t−1​+∑i​ηt−i​Δwt−i​+θxt​+et​ โดย Vector wt ประกอบด้วย log level ของค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ/ภาคเอกชน Vector w ̃(t-1) ประกอบด้วย log level ของค่าจ้างของลูกจ้างทั้งภาครัฐและภาคเอกชนในช่วงเวลาก่อนหน้า Vector x หมายถึง ตัวแปรควบคุมอื่น ๆ ได้แก่ อัตราว่างงาน ค่าแรงขั้นต่ำ ผลิตภาพของลูกจ้าง และอัตราเงินเฟ้อ เพื่อแยกผลกระทบของปัจจัยพื้นฐานในการกำหนดค่าจ้างของแรงงาน Vector β หมายถึง cointegrating vector ที่แสดงถึงจุดดุลยภาพระยะยาวของค่าจ้างทั้งสองภาค Vector α หมายถึง ขนาดของการปรับตัวของค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน/ภาครัฐ เมื่อค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ/ภาคเอกชนเบี่ยงเบนจากจุดดุลยภาพระยะยาวของค่าจ้างทั้งสองภาค Vector η หมายถึง ขนาดของการปรับตัวของค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน/ภาครัฐ เมื่อมีการปรับขึ้นของค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ และภาคเอกชนในช่วงเวลาก่อนหน้า (การปรับตัวในระยะสั้น) Vector θ หมายถึง สัมประสิทธิ์ของตัวแปรควบคุมแต่ละตัว↩
ณัชพล ฟักทอง
ณัชพล ฟักทอง
ธนาคารแห่งประเทศไทย
Topics: Public EconomicsLabor and Demographic Economics
Tags: wage leadershiplabor market
ข้อคิดเห็นที่ปรากฏในบทความนี้เป็นความเห็นของผู้เขียน ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับความเห็นของสถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์

สถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์

273 ถนนสามเสน แขวงวัดสามพระยา เขตพระนคร กรุงเทพฯ 10200

โทรศัพท์: 0-2283-6066

Email: pier@bot.or.th

เงื่อนไขการให้บริการ | นโยบายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

สงวนลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2568 สถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์

เอกสารเผยแพร่ทุกชิ้นสงวนสิทธิ์ภายใต้สัญญาอนุญาต Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported license

Creative Commons Attribution NonCommercial ShareAlike

รับจดหมายข่าว PIER

Facebook
YouTube
Email