Year

Topic

Financial Markets and Asset Pricing

Monetary Economics

...

6 มิถุนายน 2568

ใครคือผู้กำหนดทิศทางค่าจ้างของแรงงานไทย: ภาครัฐ หรือภาคเอกชน?

เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างจากภาครัฐหรือเอกชนแล้วทำให้เกิดการปรับค่าจ้างขึ้นตามจากอีกฝ่ายหนึ่งหรือไม่?

ณัชพล ฟักทอง

ใครคือผู้กำหนดทิศทางค่าจ้างของแรงงานไทย: ภาครัฐ หรือภาคเอกชน?

excerpt

การกำหนดค่าจ้างในภาคเอกชนขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ผลิตภาพแรงงาน ผลประกอบการของกิจการ ค่าครองชีพของแรงงาน รวมถึงค่าจ้างในตลาด โดยหากค่าจ้างในตลาดสูงขึ้น แต่กิจการไม่ปรับค่าจ้างขึ้นตามอาจทำให้แรงงานย้ายออกไปทำงานในกิจการอื่นได้ ซึ่งในบริบทของประเทศไทย ภาครัฐก็ถือเป็นนายจ้างรายใหญ่ในตลาดแรงงาน ดังนั้น หากพิจารณาในแง่ของการแข่งขันในตลาดแรงงาน การกำหนดค่าจ้างของภาครัฐจึงอาจมีความสัมพันธ์กับการกำหนดค่าจ้างของภาคเอกชน โดยงานศึกษานี้จะวิเคราะห์ภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (wage leadership) ระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนในไทย รวมถึงปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการเกิด wage leadership

ทำความรู้จักกับภาพรวมการจ้างงานของไทย

ในภาพรวมการจ้างงานของประเทศไทยจากข้อมูลแบบสำรวจภาวะการทำงานของประชากรโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ จำนวนผู้มีงานทำรวมในประเทศไทยอยู่ที่ 39.9 ล้านคน ณ ปี 2023 เมื่อแบ่งตามสถานะการทำงาน สามารถแบ่งผู้มีงานทำออกได้เป็น 3 กลุ่มใหญ่ตามรูปด้านล่าง ได้แก่

นายจ้าง
ผู้ประกอบอาชีพอิสระนอกภาคเกษตร และเกษตรกร
ลูกจ้าง ซึ่งประกอบด้วยลูกจ้างภาคเอกชนและลูกจ้างภาครัฐ

รูปที่ 1: กลุ่มผู้มีงานทำ แบ่งตามสถานะการทำงาน

หมายเหตุ: สัดส่วนคิดเป็น % ต่อผู้มีงานทำรวม

โดยในงานศึกษานี้จะใช้ข้อมูลเฉพาะกลุ่มลูกจ้าง เนื่องจากข้อจำกัดของข้อมูลรายได้แรงงานที่มีเฉพาะของกลุ่มลูกจ้างเท่านั้น

ในปี 2023 ลูกจ้างภาครัฐคิดเป็น 9.3% ของผู้มีงานทำรวม ขณะที่ลูกจ้างภาคเอกชนคิดเป็น 38.6% ของผู้มีงานทำรวม โดยสัดส่วนการจ้างงานของทั้งลูกจ้างภาครัฐ และภาคเอกชนค่อนข้างทรงตัวในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา (รูปที่ 2) อย่างไรก็ดี ในช่วงหลังโควิด 19 จะสังเกตได้ว่าสัดส่วนของลูกจ้างภาครัฐปรับลดลงบ้าง ขณะที่การจ้างงานภาคเอกชนปรับเพิ่มขึ้น และหากจำแนกตามสาขาเศรษฐกิจ พบว่า ลูกจ้างภาครัฐเกือบ 50% อยู่ในสาขาบริหารราชการ รองลงมา ได้แก่ สาขาการศึกษา และสาขาสาธารณสุข ขณะที่ลูกจ้างภาคเอกชนกว่ากึ่งหนึ่งอยู่ในภาคการผลิต และภาคการค้า

รูปที่ 2: สัดส่วนของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน ต่อจำนวนผู้มีงานทำ

ด้านค่าจ้าง ในภาพรวมค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐสูงกว่าลูกจ้างภาคเอกชน โดยในปี 2023 ค่าจ้างเฉลี่ยต่อคนของลูกจ้างภาครัฐอยู่ที่ 20,950 บาทต่อเดือน หรือ 152 บาทต่อชั่วโมง ขณะที่ภาคเอกชนอยู่ที่ 14,000 บาทต่อเดือน หรือ 76 บาทต่อชั่วโมง (รูปที่ 3) โดยสาเหตุที่ค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐสูงกว่าลูกจ้างภาคเอกชนมาจากกลุ่มลูกจ้างในภูมิภาคเป็นสำคัญ รวมถึงในกลุ่มอาชีพที่ทักษะน้อยถึงปานกลางที่ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐก็สูงกว่าภาคเอกชน ซึ่งในงานศึกษานี้ผู้เขียนจะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างในสองกลุ่มนี้

รูปที่ 3: ค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน

หมายเหตุ: ข้อมูลตั้งแต่ไตรมาสที่ 1 ปี 2001 ถึง ไตรมาสที่ 1 ปี 2024 ที่มา: แบบสำรวจภาวะการทำงานของประชากรของสำนักงานสถิติแห่งชาติ (คำนวณโดยผู้เขียน)

ช่องทางการส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน

จากการศึกษาในต่างประเทศเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน เช่น Coady et al. (2023) และ Afonso & Gomes (2014) พบว่า การปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐอาจส่งผ่านไปสู่การปรับค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนผ่านกลไกของตลาดแรงงาน¹ 3 ช่องทาง ได้แก่

การต่อรองค่าจ้าง (wage bargaining) เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ อาจมีแรงกดดันไปยังนายจ้างภาคเอกชนให้ต้องปรับขึ้นค่าจ้างตาม เพื่อป้องกันการย้ายออกของลูกจ้างไปยังภาครัฐ (crowding-out effect)
ผลิตภาพเฉลี่ยของภาคเอกชนที่เพิ่มขึ้น (increase in productivity) เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ อาจทำให้เกิดการย้ายงานของลูกจ้างภาคเอกชนไปเป็นลูกจ้างภาครัฐ และส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยของภาคเอกชนเพิ่มสูงขึ้น² และทำให้ค่าจ้างของภาคเอกชนปรับเพิ่มขึ้นตาม
การถูกเก็บภาษีที่มากขึ้น (increase in corporate tax) การปรับขึ้นเงินเดือนข้าราชการ และการจ้างงานเพิ่มของภาครัฐเป็นค่าใช้จ่ายประเภทหนึ่งของรัฐบาล ส่งผลให้ภาครัฐต้องเพิ่มการเก็บภาษีหากค่าใช้จ่ายส่วนนี้เพิ่มขึ้น ซึ่งหากรัฐหารายได้เพิ่มโดยเพิ่มภาษีธุรกิจก็จะส่งผลให้รายได้สุทธิของภาคเอกชนลดลง และอาจทำให้ค่าจ้างที่บริษัทจะจ่ายให้ลูกจ้างของบริษัทนั้น ๆ เปลี่ยนแปลง

ในทางตรงกันข้าม หากมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนจะส่งผลไปยังค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐผ่าน crowding-out effect และผลิตภาพเฉลี่ยที่เพิ่มขึ้นเป็นหลัก

นอกจากกลไกของตลาดแรงงานที่จะส่งผ่านผลของการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างทั้งสองภาคแล้ว ยังมีปัจจัยเชิงนโยบาย เช่น แรงกดดันทางการเมืองที่อาจทำให้รัฐบาลพิจารณาปรับค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการแรกเข้าควบคู่กันไป สำหรับประเทศไทย นโยบายการปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในช่วงปี 2012–2013 ก็มีผลต่อการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน โดยส่งผลต่อค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนที่มีทักษะหรือประสบการณ์ไม่มากที่ค่าจ้างใกล้เคียงกับอัตราค่าแรงขั้นต่ำ (Samart & Kilenthong, 2024) รวมถึงเมื่อค่าจ้างของกลุ่มลูกจ้างเอกชนรายได้น้อยปรับขึ้นก็จะส่งผลต่อค่าจ้างของลูกจ้างเอกชนรายได้สูงด้วยเช่นกัน (Piyapromdee et al., 2024)

ในปี 2012 ไทยมีนโยบายปรับขึ้นเงินเดือนข้าราชการแรกเข้าวุฒิปริญญาตรีเป็น 15,000 บาท จากนั้นในปี 2013 ก็มีนโยบายปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็น 300 บาท ทั่วประเทศตามมา รวมถึงในช่วงก่อนขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ 300 บาทก็มีการทยอยปรับค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการขึ้นเรื่อย ๆ อย่างไรก็ดี การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในช่วงปลายปี 2022 ก็ไม่ได้เห็นการปรับขึ้นของค่าจ้างทั้งสองกลุ่มพร้อมกัน (รูปที่ 4)

รูปที่ 4: ค่ามัธยฐานของค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน ภาครัฐ และเงินเดือนแรกเข้าของข้าราชการวุฒิปริญญาตรี ตั้งแต่ไตรมาสที่ 1 ปี 2001 ถึง ไตรมาสที่ 1 ปี 2024

ที่มา: สำนักงาน ก.พ., สำนักงานสถิติแห่งชาติ (คำนวณโดยผู้เขียน)

การปรับเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำที่สอดคล้องกันของทั้งรัฐและเอกชนก็เห็นได้ในต่างประเทศเช่นกัน โดยโรมาเนียก็เป็นอีกประเทศที่มีการปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำของลูกจ้างภาคเอกชนในช่วงเวลาใกล้เคียงกับการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐในช่วงปี 2015–2017 (D’Adamo et al., 2019) รวมถึงประเทศเพื่อนบ้าน เช่น เวียดนาม และฟิลิปปินส์ที่เคยเกิดการพิจารณาค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการในเวลาที่ใกล้เคียงกัน

นอกจากนี้ ตลาดแรงงานของประเทศไทยยังมีแรงงานนอกระบบขนาดใหญ่ โดยมีผู้ประกอบอาชีพอิสระนอกภาคเกษตร และเกษตรกรที่มากกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนผู้มีงานทำรวม และทำหน้าที่เป็นส่วนที่รับแรงงานในช่วงขาลงของเศรษฐกิจ (shock absorber) เช่น ในช่วงโควิด 19 ลูกจ้างไทยส่วนหนึ่งรวมถึงผู้อยู่นอกกำลังแรงงานย้ายเข้ามาเป็นประกอบอาชีพอิสระอย่างต่อเนื่อง ทำให้มีจำนวนผู้ประกอบอาชีพอิสระนอกภาคเกษตรสูงกว่าระดับก่อนโควิด 19 โดยเฉพาะสาขาการค้า ก่อสร้าง และร้านอาหาร (Chenphuengpawn et al., 2024) นอกจากนี้ การมีแรงงานนอกระบบยังส่งผลให้งภาครัฐและภาคเอกชนไม่จำเป็นต้องแข่งขันแย่งแรงงานกันโดยตรง แต่สามารถเลือกจ้างงานจากกลุ่มแรงงานนอกระบบได้โดยไม่จำเป็นต้องขึ้นค่าจ้างเพื่อแย่งลูกจ้างจากอีกภาคหนึ่งได้ ซึ่งอาจลดทอนการส่งผ่านการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคหนึ่งไปอีกภาคหนึ่ง และทำให้การเกิดภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้างของภาคใดภาคหนึ่งลง (wage leadership) น้อยลง

การส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชนในไทย

การศึกษาการส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชน สามารถแบ่งได้เป็น 2 วิธีหลัก ได้แก่

การศึกษาที่ใช้ข้อมูลของหลายประเทศผ่านแบบจำลองเพื่อหาความสัมพันธ์โดยทั่วไประหว่างค่าจ้างของลูกจ้างทั้งสองภาค (Coady et al., 2023; Attinasi et al., 2019; Algan et al., 2002)
การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างในประเทศใดประเทศหนึ่ง (โดยใช้แบบจำลอง Vector Error Correction) เช่น การศึกษาในสหราชอาณาจักร สวีเดน นอร์เวย์ แคนาดา (Dolton & Hantzsche, 2024; Lamo et al., 2011) ทั้งนี้ การศึกษาส่วนใหญ่จะเป็นกรณีศึกษาของกลุ่มประเทศพัฒนาแล้ว ขณะที่กรณีศึกษาของประเทศกำลังพัฒนา (emerging countries) ค่อนข้างจำกัด โดยมีแค่งานวิจัยของ D’Adamo et al. (2019) ซึ่งเป็นการศึกษาจากประเทศโรมาเนียที่เป็นประเทศกำลังพัฒนาในยุโรปเท่านั้น

สำหรับงานศึกษานี้ ผู้เขียนเลือกใช้แบบจำลอง Vector Error Correction³ โดยอ้างอิงจากงานศึกษาของ Dolton & Hantzsche (2024) เพื่อศึกษาว่า นอกจากผลของปัจจัยพื้นฐานของการกำหนดค่าจ้างแรงงานและนโยบายค่าแรงขั้นต่ำแล้ว ในกรณีของไทย เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐจะทำให้ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนปรับขึ้นตามหรือไม่ หรือในทางกลับกัน เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนจะทำให้ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐปรับขึ้นตามด้วยเพื่อสะท้อนว่าภายใต้ตลาดแรงงานของไทย ภาครัฐหรือภาคเอกชนเป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (wage leadership)

การบ่งชี้ว่าค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐหรือภาคเอกชนมี wage leadership นั้น จะพิจารณาจากการปรับตัวของค่าจ้างทั้งสองฝ่ายซึ่งแบ่งได้เป็น 4 กรณี ได้แก่

ภาครัฐเป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (public sector wage leadership) กล่าวคือ ค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนจะปรับตัวตามเมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ
ภาคเอกชนเป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (private sector wage leadership) กล่าวคือ ค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐจะปรับตัวตามเพียงฝ่ายเดียวเมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน
ภาครัฐและภาคเอกชนมีผลต่อการกำหนดค่าจ้างทั้งคู่ (bi-directional wage leadership) กล่าวคือ ค่าจ้างของลูกจ้างทั้งภาครัฐและภาคเอกชนจะปรับตัวเข้าหากัน หากค่าจ้างของลูกจ้างภาคใดภาคหนึ่งเปลี่ยนแปลงไป
ค่าจ้างของภาครัฐและภาคเอกชนไม่มีผลต่อกัน (no relationship) กล่าวคือ เมื่อค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐหรือภาคเอกชนเปลี่ยนแปลงจะไม่ส่งผลให้ค่าจ้างอีกประเภทเปลี่ยนตามไปด้วย

ในกรณีของไทย ผลการศึกษาพบว่าเมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐหรือลูกจ้างภาคเอกชน ค่าจ้างอีกภาคหนึ่งจะปรับตามให้หลังภายใน 1 ถึง 2 ปี (bi-directional wage leadership ในระยะยาว) และเมื่อศึกษาเพิ่มเติมโดยแบ่งลูกจ้างเอกชนตามระดับรายได้พบว่า

เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้สูงจะส่งผลให้ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐทยอยปรับตาม แต่ในทางกลับกัน ไม่เห็นการปรับขึ้นตามของค่าจ้างลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้สูงตามค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ
เมื่อมีการปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาครัฐ ค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้ต่ำจะทยอยปรับขึ้นตาม แต่ไม่เห็นการปรับขึ้นของค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐตามลูกจ้างภาคเอกชนกลุ่มรายได้ต่ำ (รูปที่ 5 ขวามือ)

ขณะที่หากดูภาพรวมในระยะสั้น หรือการปรับขึ้นของค่าแรงในช่วงเวลาเดียวกัน พบว่าเมื่อค่าจ้างเฉลี่ยของภาคเอกชนหรือภาครัฐเพิ่มขึ้น ค่าจ้างเฉลี่ยของอีกภาคหนึ่งจะไม่ได้ปรับขึ้นตาม

รูปที่ 5: แผนภาพสรุปความสัมพันธ์ในระยะยาวระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ และค่าจ้างลูกจ้างเอกชนแบ่งตามกลุ่มรายได้ของประเทศไทย

หมายเหตุ: (1) สรุปความสัมพันธ์จากแบบจำลอง VEC โดยลูกศรสีเขียวแสดงว่าความสัมพันธ์การปรับขึ้นค่าจ้างตามกันมีนัยสำคัญทางสถิติ และสีแดงแสดงว่าความสัมพันธ์ไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ (2) ข้อมูลจากแบบสำรวจภาวะการทำงานของประชากร ตั้งแต่ไตรมาสที่ 1 ปี 2001 ถึง ไตรมาสที่ 1 ปี 2024ที่มา: จัดทำโดยผู้เขียน

ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเกิด Wage leadership

รูปที่ 6: แผนภาพจำแนกประเทศตามรูปแบบภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง

ที่มา: รวบรวมโดยผู้เขียน

จากผลการศึกษา พบว่า ตลาดแรงงานไทยมีภาวะผู้นำค่าจ้างแบบ bi-directional wage leadership ซึ่งถือเป็นกรณีที่พบไม่บ่อยนัก เมื่อเทียบกับประเทศอื่น ๆ ที่มีการศึกษาในประเด็นนี้ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นประเทศพัฒนาแล้ว ทั้งนี้ จากการรวบรวมข้อมูลของผู้เขียน พบว่า ในหลายประเทศ มักมีเพียงภาครัฐหรือค่าจ้างของภาคเอกชนฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้นที่ทำหน้าที่เป็นผู้นำในการกำหนดค่าจ้าง (รูปที่ 6) จึงนำมาสู่คำถามที่ว่า ปัจจัยอะไรที่ทำให้แต่ละประเทศมีรูปแบบการส่งผ่านระหว่างค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนที่ต่างกัน และปัจจัยของไทยต่างจากประเทศอื่นอย่างไร ซึ่งจากงานศึกษาในอดีต ประเทศใดจะมีค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐหรือค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนเป็นผู้นำนั้น ขึ้นอยู่กับขนาดการจ้างงานภาครัฐ อำนาจในการต่อรองค่าจ้างของลูกจ้าง และระดับการเปิดประเทศ

ขนาดของการจ้างงานภาครัฐ

ประเทศที่มีสัดส่วนของลูกจ้างภาครัฐต่อลูกจ้างทั้งหมดขนาดใหญ่ มีแนวโน้มเกิด public sector wage leadership เช่น ประเทศในกลุ่มสแกนดิเนเวีย และหลายประเทศในยุโรป (Afonso & Gomes, 2014; Attinasi et al., 2019) (รูปที่ 7)

รูปที่ 7: สัดส่วนผู้มีงานทำในภาครัฐต่อผู้มีงานทำรวม เทียบกับประเทศที่มีงานศึกษาเรื่อง Wage leadership

ที่มา: สำนักงานสถิติแห่งชาติ และ OECD.Stat (คำนวณโดยผู้เขียน)

อำนาจการต่อรองของลูกจ้าง

ประเทศที่ลูกจ้างมีอำนาจการต่อรอง (bargaining power) สูง หรือประเทศที่มีสหภาพแรงงานที่เข้มแข็ง มีแนวโน้มที่จะเกิด public sector wage leadership มากกว่า เพราะเมื่อค่าจ้างของภาครัฐปรับขึ้น ลูกจ้างภาคเอกชนที่มีอำนาจการต่อรองกับนายจ้างสูงจะสามารถต่อรองปรับเพิ่มค่าจ้างได้ (Dolton & Hantzsche, 2024; Lamo et al., 2011) เช่น ประเทศเดนมาร์ค นอร์เวย์ และอิตาลี ที่จะเห็นได้ว่าลูกจ้างมีอำนาจในการต่อรองสูง สะท้อนจากสัดส่วนลูกจ้างที่ครอบคลุมโดยข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (collective bargaining coverage rate) และสัดส่วนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (labour union density rate) ที่สูง (รูปที่ 8) จะเป็นประเทศที่มีภาวะ public sector wage leadership (รูปที่ 6) อีกทั้งงานศึกษาของ D’Adamo et al. (2019) พบว่า ประเทศที่ลูกจ้างมีอำนาจการต่อรองสูงหรือมีสมาชิกในสหภาพแรงงานจำนวนมากจะมีโอกาสเกิดภาวะ public sector wage leadership

รูปที่ 8: Labour union density rate และ collective bargaining rate ของไทยเทียบกับต่างประเทศ

หมายเหตุ: %Union density แสดงสัดส่วนของจำนวนลูกจ้างที่อยู่ในสหภาพแรงงานต่อจำนวนลูกจ้างทั้งหมด และ %Collective bargaining แสดงสัดส่วนจำนวนลูกจ้างที่ผลตอบแทนและสถานภาพการทำงานขึ้นอยู่กับข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่อจำนวนลูกจ้างทั้งหมดที่มา: ILOSTAT

ระดับการเปิดประเทศ

ประเทศที่มีความเชื่อมโยงทางการค้ากับต่างประเทศ (trade openness) สูง มีโอกาสที่จะมี private sector wage leadership สูงขึ้น (รูปที่ 9) เพราะความเชื่อมโยงทางการค้า จะทำให้ภาคเอกชน (ที่ส่วนใหญ่เป็น tradeable sector) จำเป็นต้องกำหนดค่าจ้างเพื่อแข่งขันกับตลาดโลก ขณะที่ภาครัฐ (ที่ส่วนใหญ่เป็น non-tradeable sector) ก็อาจได้รับผลจากการปรับค่าจ้างของภาพเอกชนอีกทอดหนึ่งได้ (Coady et al., 2023; Lamo et al., 2011; Lindquist & Vilhelmsson, 2006)

รูปที่ 9: สัดส่วนมูลค่าส่งออกต่อ GDP เทียบกับประเทศที่มีงานศึกษาเรื่อง Wage leadership

ที่มา: World Bank’s Databank

เมื่อพิจารณาปัจจัยต่าง ๆ ในบริบทของประเทศไทย พบว่า

ลูกจ้างในตลาดแรงงานไทยมีอำนาจในการต่อรองไม่สูงนักเมื่อเทียบกับประเทศอื่น (รูปที่ 8) ทำให้ลูกจ้างภาคเอกชนสามารถต่อรองขึ้นค่าจ้างตามค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐได้ค่อนข้างยาก เมื่อเทียบกับกลุ่มตัวอย่างประเทศในรูปที่ 5 ที่มีงานศึกษาเกี่ยวกับเรื่อง wage leadership
ไทยมีสัดส่วนการจ้างงานภาครัฐค่อนข้างต่ำประมาณ 9% ของจำนวนผู้มีงานทำรวม (รูปที่ 7)
ระดับการเปิดประเทศของไทยค่อนข้างสูง (รูปที่ 9) โดยปัจจัยเหล่านี้ อาจเป็นสาเหตุที่ทำให้กลุ่มลูกจ้างเอกชนรายได้สูงมีภาวะ private sector wage leadership อยู่

อย่างไรก็ดี ในกลุ่มลูกจ้างเอกชนรายได้ต่ำกลับมีภาวะ public sector wage leadership ซึ่งอาจเป็นไปได้ว่า แม้ปัจจัยพื้นฐานก่อนหน้านี้บ่งชี้ว่าตลาดแรงงานไทยน่าจะมีภาวะ private sector wage leadership แต่ตลาดแรงงานไทยนั้นมีแรงงานนอกระบบขนาดใหญ่ ส่งผลให้ภาครัฐและภาคเอกชนไม่จำเป็นต้องแย่งแรงงานระหว่างกันโดยตรง โดยแต่ละภาคสามารถเลือกจ้างงานจากกลุ่มแรงงานนอกระบบได้โดยไม่จำเป็นต้องปรับขึ้นค่าจ้างตามกันเพื่อแย่งลูกจ้างของภาคอีกภาคหนึ่ง และอาจลดทอนโอกาสการเกิดภาวะ private sector wage leadership ผนวกกับปัจจัยทางการเมืองที่กดดันให้ภาครัฐพิจารณาการปรับเงินเดือนข้าราชการ และค่าแรงขั้นต่ำ ที่อาจทำให้การปรับขึ้นค่าจ้างของทั้งสองกลุ่มควบคู่กันไป และก่อให้เกิดภาวะ public sector wage leadership ในกลุ่มนี้

สรุป

การศึกษาตลาดแรงงานไทยมีหลากหลายมุมที่น่าสนใจ การศึกษาภาวะผู้นำการกำหนดค่าจ้างจะช่วยให้เข้าใจพลวัตของค่าจ้างในประเทศไทยมากขึ้น ผู้เขียนพบว่า การปรับขึ้นค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐและภาคเอกชนไม่ได้ส่งผลกระทบต่อกันและกันในช่วงเวลาเดียวกัน อย่างไรก็ดี ในระยะยาว ตลาดแรงงานไทยมีภาวะผู้นำในการกำหนดค่าจ้างสองทาง (bi-directional relationship) หากพิจารณาในกลุ่มลูกจ้างภาคเอกชนที่มีรายได้ต่ำกว่าค่าจ้างของข้าราชการปริญญาตรี พบว่า ในกลุ่มนี้จะมีภาวะ public sector wage leadership ขณะที่ในกลุ่มรายได้สูงกว่าจะมีความสัมพันธ์แบบ private sector wage leadership โดยคาดว่าอาจเกิดจากปัจจัยหลายอย่าง เช่น ขนาดการจ้างงานของภาครัฐ และอำนาจการต่อรองค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชนที่ต่ำ และระดับการเปิดประเทศที่ค่อนข้างสูง รวมถึงบางส่วนจากนโยบายการปรับค่าแรงขั้นต่ำ และเงินเดือนข้าราชการ

นอกจากนี้ ในช่วงที่ผ่านมา ยังมีประเด็นเรื่องการปรับขึ้นเงินเดือนข้าราชการทุกวุฒิ 10% ครั้งแรกในเดือนพฤษภาคม 2024 และอีกครั้งในเดือนพฤษภาคม 2025 โดยการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจส่งผลต่อโครงสร้างค่าจ้างในภาคเอกชน เนื่องจากการปรับเงินเดือนข้าราชการอาจเพิ่มแรงกดดันในการกำหนดค่าจ้างของลูกจ้างในภาคเอกชนให้ปรับขึ้นตามไปด้วยเช่นกัน ดังนั้น ผู้กำหนดนโยบายควรคำนึงถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อค่าจ้างในตลาดแรงงานโดยรวม

และสุดท้าย การที่ตลาดแรงงานไทยมีภาวะการกำหนดค่าจ้างเช่นนี้เหมาะสมแล้วหรือไม่? ส่วนตัวผู้เขียนมองว่าตลาดแรงงานไทยที่ยังมีภาวะผู้นำค่าจ้างก็แสดงให้เห็นถึงกลไกของตลาดแรงงานที่ยังทำงานอยู่ และแสดงให้เห็นถึงค่าจ้างของแรงงานโดยรวมที่ยังปรับเพิ่มขึ้นตามกัน

เอกสารอ้างอิง

Afonso, A., & Gomes, P. (2014). Interactions between private and public sector wages. Journal of Macroeconomics, 39, 97–112.

Algan, Y., Cahuc, P., & Zylberberg, A. (2002). Public employment and labour market performance. Economic Policy, 17(34), 7–66.

Attinasi, M. G., Berardini, F., & Palazzo, A. A. (2019). Do Public Wages in the Euro Area Explain Private Wage Developments? An Empirical Investigation. SSRN Electronic Journal.

Chenphuengpawn, J., Partihuttakorn, R., Udomkiattikul, N., & Fakthong, N. (2024). ส่องกล้องตลาดแรงงานในช่วงโควิด-19 และพลวัตค่าจ้างของไทย. In BOT Discussion and Policy Paper. Bank of Thailand.

Coady, D., Jirasavetakul, L.-B. F., & Abdallah, C. (2023). Public-Private Wage Differentials and Interactions Across Countries and Time. IMF Working Papers, 2023(064), 1.

D’Adamo, G., Hesse, N., Hartley, J., & Bîea, N. (2019). Wage Dynamics in Romania (European Economy - Economic Briefs No. 044). Directorate General Economic.

Dolton, P., & Hantzsche, A. (2024). Follow the leader? The long‐run interaction between public and private sector wage growth in the UK. Economica, 91(363), 837–879.

Lamo, A., Pérez, J. J., & Schuknecht, L. (2011). Public or Private Sector Wage Leadership? An International Perspective. The Scandinavian Journal of Economics, 114(1), 228–244.

Lindquist, M. J., & Vilhelmsson, R. (2006). Is the Swedish central government a wage leader? Applied Economics, 38(14), 1617–1625.

Piyapromdee, S., Tawichsri, T., & Wasi, N. (2024). The Minimum Wage Effects on Earnings and Sorting (Discussion Paper No. 222). Puey Ungphakorn Institute for Economic Research.

Samart, W., & Kilenthong, W. T. (2024). Minimum Wage Effects on Labor Market Outcomes: Evidence from Thailand. Thailand and The World Economy, 42(1), 1–21.

ภายใต้ข้อสมมุติว่าแรงงานสามารถเลือกทำงานได้เพียงในภาครัฐ หรือภาคเอกชน และสามารถเคลื่อนย้ายได้อย่างเสรีระหว่างสองสาขานี้↩
ภายใต้ข้อสมมุติว่าผลิตภาพของแรงงานส่วนเพิ่มเป็นแบบลดน้อยถอยลง (diminishing marginal productivity) ซึ่งหมายถึงเมื่อเพิ่มปัจจัยการผลิตขึ้น 1 หน่วย ผลผลิตรวมจะเพิ่มขึ้นในอัตราที่ลดลง ยกตัวอย่างเช่น ในโรงงานแห่งหนึ่งมีลูกจ้าง 8 คน ผลิตสินค้าได้ 16 ชิ้น (ผลิตภาพเฉลี่ยเท่ากับ 2 ชิ้นต่อคน) แต่เมื่อจ้างแรงงานเพิ่มเป็น 10 คน สินค้าที่ผลิตได้เพิ่มขึ้นเป็น 18 ชิ้น (ผลิตภาพเฉลี่ยเท่ากับ 1.8 ชิ้นต่อคน) และเมื่อเพิ่มแรงงานอีกเป็น 12 คน สินค้าที่ผลิตได้เพิ่มขึ้นเป็นแค่ 19 ชิ้น (ผลิตภาพเฉลี่ยเท่ากับประมาณ 1.6 ชิ้นต่อคน) ซึ่งจะเห็นได้ว่าในภาวะ diminishing marginal productivity การลดคนงานทำให้ผลิตภาพเฉลี่ยต่อคนเพิ่มขึ้น ส่งผลให้ค่าจ้างที่มักจะแปรผันตามผลิตภาพแรงงานของแต่ละคนปรับเพิ่มขึ้นตาม↩
การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างสามารถแสดงได้ด้วย $\Delta w_t = \alpha \beta' \tilde{w}_{t-1} + \sum_{i} \eta_{t-i} \Delta w_{t-i} + \theta x_t + e_t$ โดย Vector wt ประกอบด้วย log level ของค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ/ภาคเอกชน Vector w ̃(t-1) ประกอบด้วย log level ของค่าจ้างของลูกจ้างทั้งภาครัฐและภาคเอกชนในช่วงเวลาก่อนหน้า Vector x หมายถึง ตัวแปรควบคุมอื่น ๆ ได้แก่ อัตราว่างงาน ค่าแรงขั้นต่ำ ผลิตภาพของลูกจ้าง และอัตราเงินเฟ้อ เพื่อแยกผลกระทบของปัจจัยพื้นฐานในการกำหนดค่าจ้างของแรงงาน Vector β หมายถึง cointegrating vector ที่แสดงถึงจุดดุลยภาพระยะยาวของค่าจ้างทั้งสองภาค Vector α หมายถึง ขนาดของการปรับตัวของค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน/ภาครัฐ เมื่อค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ/ภาคเอกชนเบี่ยงเบนจากจุดดุลยภาพระยะยาวของค่าจ้างทั้งสองภาค Vector η หมายถึง ขนาดของการปรับตัวของค่าจ้างของลูกจ้างภาคเอกชน/ภาครัฐ เมื่อมีการปรับขึ้นของค่าจ้างของลูกจ้างภาครัฐ และภาคเอกชนในช่วงเวลาก่อนหน้า (การปรับตัวในระยะสั้น) Vector θ หมายถึง สัมประสิทธิ์ของตัวแปรควบคุมแต่ละตัว↩

ณัชพล ฟักทอง

ธนาคารแห่งประเทศไทย

Public Economics Labor and Demographic Economics

wage leadership labor market

ข้อคิดเห็นที่ปรากฏในบทความนี้เป็นความเห็นของผู้เขียน ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับความเห็นของสถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ๊งภากรณ์